一、师资队伍建设（一）基本现状截至2014年10月底，我校教学科研人员 （含专职科研人员、思政教师、博士后）共计1696人（其中博士后171人）。具体情况如下：
　　从学历结构来看，具有研究生学历的1516人，占89.4%,其中，具有博士学位的1080人，占63.7%。
　　从职务结构来看，正高级职务369人，占21.8%；副高级职务602人，占35.5%。
　　（二）存在问题1.师资队伍总量仍显不足。按照学校当前的办学规模，各类学生折合标准生约为31000人，以教育部上一轮本科教学评估优秀标准的生师比16：1核算，我校应有教师1938人；实际情况是我校现有教师1696人（其中博士后171人），生师比为18.3：1，教师数量缺口242人。如果与教育部最新的直属高校当量生师比 （14：1）比较，我校应有教师2214人，教师数量缺口512人。
　　2.师资队伍结构性缺陷依然存在。师资队伍的结构性缺陷主要体现在博士率、学缘结构、国际化程度上。经过近年来的努力，我校教师队伍的学历结构和学缘结构有所改善，具有博士学位的教师1080人，占教师总数的63.7%，但与兄弟院校相比还存在一定差距；具有在名校、名牌专业以及跟随名师学习经历的教师还不多；教师队伍国际化程度不高，具有6个月及以上海外（境外）留学经历的教师只有360余人，约占教师总数22%，其中在国外取得学位的仅有60余人。此外，师资队伍现状与一流学科建设的发展需求还存在一定差距，学科差异化发展意识不到位。
　　3.学校教师的科研创新能力相对薄弱。据统计，无论从论文产出、专著出版，还是主持项目、获奖情况，我校教师的科研产出能力与兄弟院校相比仍较为薄弱。
　　4.考核评价机制有待进一步优化。对于教师的管理考核，还主要采取统一的模式，对学科特性重视不够，管理模式较为单一，不利于教师个性、积极性和主动性的发挥。对于教师分类指导与考核不到位，不同类型教师的遴选、培训、考核制度还不够完善。
　　（三）改革思路1.继续扩大教师队伍总量。到2017年，使固定编制教师总量达到1950人，将生师比调控在16：1；到2020年，使固定编制教师总量达到2200人，将生师比调控在14：1。
　　2.着力改善教师队伍结构。到2020年，使具有博士学位的教师达到1650人，具有博士学位的教师占教师总数比例由目前的63.7%达到75%。
　　积极推进教师队伍国际化水平。加大中青年骨干教师选派工作力度，将选派人数从目前的60人/年增至80—100人/年。同时，支持、鼓励教师参加国际高水平学术会议，参与国际科学研究，提升优秀人才在国际学术领域的影响力。到2020年，使具有6个月及以上海外（境外）留学经历的教师达到近900人，占教师总数比例达到40%。
　　推进师资队伍结构与学科发展需求相适应。制定学校一流学科师资队伍建设规划，多措并举，确保在人员比例、学历结构、职称结构、学缘结构、国际化等方面满足学校立项建设的国内一流及国际知名学科、国内知名学科、特色发展学科、新兴交叉学科对师资队伍的需求。
　　3.大力创新教师培养方式。完善教师培养制度，尽快制订或修订一批制度办法，健全促进青年教师成长的长效机制和保障机制。通过经费预算立项方式选派优秀青年教师到科学院和其他国内高水平大学进修，继续实施好优秀青年学术带头人及学术骨干资助计划。
　　4.强化分类考核评价机制。实施精细化岗位分类管理。在目前工作基础上，按照“人尽其才，才尽其用”的原则，将教师岗位分为教学科研并重岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务与技术推广岗等岗位，对不同特点和专长的教师提供不同的职业发展平台与通道，实行不同的考核评价方式。
　　5.稳步推进教师退出机制。进一步建立健全“能进能出”的用人机制，不断拓展用人空间和提升用人效益。
　　二、高层次人才工作（一）存在问题1.高层次人才工作的外部环境欠佳。
　　2.高层次人才的岗位待遇相对偏低。
　　3.高层次人才工作的校院联动推进不够。
　　（二）改革思路1.落实引才责任主体，进行人才引进问责。
　　2.正确评估学校地位，提高人才引进待遇。
　　3.建立校院联动机制，打造特色优势学科队伍。
　　4.深入推进“三英”计划，加快人才培养步伐。实施好优秀学术带头人和学术骨干遴选培养、文科资深教授和理工科领军人才培养遴选培养等工作。同时，注重发挥现有各类高层次人才的学术引领作用，加强其所在团队建设，鼓励学术新人冒尖，助推学术带头人产出重大成果，扩大学术影响力。
　　三、人事劳资工作（一）基本现状1.机构和人员编制情况。根据学校第四轮管理机构调整和人员聘用情况及新修订的编制管理暂行办法 （草案），学校机构共分五大类，合计84个机构。现有事业编制教职工2826人（未包括在职博士后171人），非事业编制聘用人员约2200人。
　　2.人员聘用情况。按照教职工与学校建立人事劳动关系的依据分类，学校现有事业编制人员分三类：一是传统事业编制人员；二是事业编制的人事代理人员；三是占用事业编制的合同聘用人员，包括合同聘用的部队退役自主择业技术人员、部分全时或非全时工作的高级专家等。
　　学校非事业编制聘用人员，按聘用经办主体可分为学校统一审批的外聘人员和自主用工单位外聘人员，其中学校统一审批的外聘人员主要包括顶编的B类人事代理人员、科研助理、计划外用工等其他人员。
　　3.岗位聘用情况。按照2008年学校 《岗位设置及人员聘用实施方案》，学校事业编制教职工分为专业技术人员（含教师）、管理职员和工勤技能人员三大类，专业技术人员实行按技术岗位分级（共十三级）聘用制度，管理职员实行职员职级（共八级）制度，工勤技能人员实行技能等级（共五级）制度。
　　4.考核评价情况。学校自首轮校内岗位聘用起建立了定性与定量相结合、注重实绩，平时考核、年度考核与聘期考核相结合的岗位考核制度。
　　5.收入分配情况。校内主体分配结构（不含国家工资部分）包括岗位津贴、职务津贴、奖励津贴和调节津贴。目前同时并存的分配形式还有年薪制、协议工资制、二级单位自主分配等形式。
　　6.转岗交流情况。学校先后于2009年出台、2012年修订了教师校内交流转岗的文件。近年来，在人事处和相关学院的不懈努力下，先后有20多位教师交流至新的工作岗位。
　　（二）存在问题1.编制规划工作滞后。我校2001年（4月6日校务会议通过）曾经出台过一个《编制管理暂行办法》，此后在每轮聘用中都有修订，但始终停留在有修订、内部掌握的状态，没有正式印发。
　　2.人员聘用质量和效率有待提高，外聘员工累积风险较多。目前学校各类非事业编制聘用人员约2200人。据人事处前期核查掌握的情况，除校内外退休人员应聘者外，存在未缴纳社会保险情况，个别用人单位用工风险较大。
　　3.岗位聘用及考核体系还不健全。2008年我校按照国家人事部、教育部的指导意见完成了首轮专业技术人员岗位分级聘用工作和工勤技能人员岗位分级聘用工作，2011年完成了首轮职员制过渡工作，初步建立了以分类管理为基础的岗位分级聘用制度。但与此同时，与分级聘用相对应的岗位职责体系还没有建立起来。
　　4.收入分配制度改革亟需突破瓶颈。相对而言，我校收入分配制度在面向常规人才的层面是比较科学合理的，但在呼应集聚高层次人才需求方面则效果欠佳。
　　5.亟需完善退出机制。受外部政策环境的制约，学校目前仍没有建立起有效的员工退出机制，事实上的终身制仍然是困扰学校人事分配制度改革的一个难题。
　　（三）改革思路1.积极做好编制管理和队伍规划。根据学校发展目标、学科建设与人才培养需要，科学确定人员规模结构，抓紧抓好编制管理办法的论证和编制方案的修订完善工作。
　　2.全面推进以分类管理为基础的用人制度改革。巩固完善公开招聘制度，全面落实全员聘用制度。具体包括：（1）在坚持人员分类管理的前提下，抓紧完成各类人员岗位设置方案和岗位职责、上岗条件、考核标准三位一体的岗位聘用制度。（2）以《事业单位人事管理工作条例》为指导，做好全员聘用制改革实施方案和各类人员聘用合同的起草工作。（3）积极推进教师专业能力中心、国际汉学院、校医院、远程教育学院、教师干部教育学院管理模式改革。（4）继续加强对自主用工单位用工规范情况的监督检查，积极推进合同管理、同工同酬，有序推进外聘人员参加社保工作，逐步化解用工风险。
　　3.进一步深化收入分配制度改革。制订出台《学术特区收入分配实施办法》、《自筹经费单位收入分配指导意见》。
　　4.建立健全分类考核评价体系，完善人员退出机制。完善定量评价与定性评价相结合、年度考核与聘期考核相结合，领导考核、同行评价与服务对象评议相结合的分类考核评价体系，提高考核的信度和效度。建立新聘教学科研人员聘期业绩公示制度；对聘期制人员及时进行履职考核，根据考核结果调整岗位或有序退出。