中国高等教育形势正发生着深刻的变革,扩招后新升格的本科院校必须向应用技术型高校转型，这场变革让我们经历着巨大的阵痛，但我们又不得不面对、不得不迎接这场挑战。教育大计，教师为本。学校能否顺利实现转型，关键在于教师。应用型人才培养的质量，取决于师资队伍的整体素质和水平。
　　学校“十二五”师资队伍建设“双百工程”的目标已经实现，现有博士106人,正高107人。学校高层次人才队伍建设取得了阶段性的成绩，但“十二五”师资队伍建设“转型工程”的目标还没有完全实现，学校应用型人才培养的质量还有待进一步提高。因此，以制度为抓手，培养一支数量充足、结构合理、师德高尚、具有较强的实践能力和行业背景、专兼结合的双师型队伍就成为我们的当务之急。下面从教师选聘、培养、评价、激励四个方面谈谈我的一些初步想法。
　　一、教师选聘1、尽快补充紧缺专业、新办专业所需师资，有条件的专业重点引进实践经验丰富的高技能人才，有计划地引进海外的高技能人才。修订完善人才引进办法，将专业实践经验作为应用性专业拟聘教师考核的内容，实现从重学历向更加重视能力、从重职称向更加重视水平、从重理论向更加重视实践的转变。
　　2、完善兼职教师管理办法，扩大兼职教师比例，提高兼职教师待遇。多方聘请行业内具有丰富实践经验和一定教学能力的管理人才、专业技术人员和高技能人才做兼职教师。采取人性化的管理措施，为兼职教师营造良好的工作环境。
　　3、加强实验实训队伍建设，更多地从行业一线选拔实验人员。鼓励理论课教师走进实验室，安排刚参加工作的博士、硕士从事实践教学。将实验室主任纳入学校层面进行管理。
　　4、加强教师管理，完善教师退出机制，规范教师兼职兼薪。
　　二、教师培养1、鼓励教师积极参加实践锻炼、挂职培训，保证参加锻炼和挂职的教师绩效工资水平不低于在岗教师。教师培训从以高校为主向以生产、建设、管理、服务等行业一线为主转变，规定承担教师教育类课程的中青年教师到中小学从事至少一年的教学工作。尝试与行业进行人员的顶岗置换，推进一挂双进工作。加强对教师锻炼和挂职的考核检查，健全考核制度，确保实践效果。
　　2、鼓励支持教师参加各类职业资格认证和职业技能培训。
　　3、重视实验教师的进修提高，选送实验教师到重点实验室进修或到行业锻炼。
　　4、协同教务处推进教师教学发展中心建设，加快校内教师培训网站建设。加大新教师岗前培训力度，完善老教师的传帮带制度。规定晋升教授必须完成培养青年教师的任务，新教师必须完成助教的任务等。搭建教师展示平台，开展多种形式的教学比赛，在全校性的教学竞赛之外，拟举行新教师的讲课比赛。
　　5、协同教务处丰富教研室活动的内容，把教研室活动的范围扩大到行业一线。发挥教学名师和双师型教师的作用，经常性地开展教学名师和双师型教师的示范性教学，组织多种形式的教学观摩活动。营造重视教学的良好氛围，引导教师钻研教学、投入教学，自觉提升教学能力，使一批优秀教师脱颖而出。
　　三、教师评价教师评价不能搞一刀切，对基础学科、应用学科和人文社会科学等不同类型的学科有不同的评价标准，加大教学评价在教师评价中的占比，将教学评价结果运用到教师的选拔、职称评审、年度考核和聘期考核、岗位聘任、绩效工资分配、奖励等多个环节。
　　（一）职称评审1、改变重研究轻应用、重理论轻实践的倾向。重视教师的知识应用能力、技术操作能力、实践组织能力、协调合作精神和应用创新能力，将科研成果的应用推广、产生的市场价值及其发展前景和为企业提供技术支持或政策咨询服务等纳入职称评审的指标体系之中。针对应用性强的专业，规定其专业教师晋升职称必须具有实践锻炼或行业挂职的经历。重视对实验课教师教学能力和教学效果的考核，规定实验实训工作量和具有到重点实验室进修或行业锻炼的经历。
　　2、改变重科研轻教学的倾向。将教学能力、教学效果等纳入职称评审体系中，强化对教师师德、教学能力、教研水平、教学效果及教学成果的硬性要求。职称评审既要参考教学评价，又要组织现场听课，还要观看教学实录。
　　3、在满足省上职称评审基本条件的前提下，探索职称评审条件的分类指导，制定教学为主型、科研为主型、教学科研型或者理论研究型和应用技术型或者双师型和非双师型教师职称评审条件。优秀的双师型教师可以破格晋升高一级职称。
　　（二）岗位聘任2013年岗位聘任对副教授以上教师岗位的职责进行了分类指导，但聘任条件还没有体现这种分类，下一步将继续完善岗位聘任条件的分类指导。重视教学方面的业绩、荣誉等在聘任中的权重，增加与教学有关的聘任条件。将行业职称、职业资格、成果转化、应用技术、指导学生科技创新和学科竞赛等纳入聘任的条件。
　　（三）教师考核改变教师考核中科研考核太刚性、教学考核太柔性的现状，进一步完善年度考核和聘期考核的办法，根据教师的不同类型进行考核。对于双师型教师应当减少其科研任务，将实践能力、实践教学效果作为考核的重要条件。将教学能力、教学效果作为所有教师进行考核的重要条件，考核时旗帜鲜明地将那些不重视教学工作、教学效果极差的教师确定为不合格或基本合格。
　　（四）教学评价协同教务处探索科学评价教师教学能力和教学效果的办法，将教学评价作为教师考核、聘任、晋升、奖励的重要依据。
　　四、教师激励（一）制订教学梯队管理办法，探索组建实验实训教学团队。教学梯队建设是与科研梯队建设相对应的，今年学校就将开展这项工作。
　　（二）延聘或返聘教学名师和优秀的双师型教师。修订完善教授延聘和返聘办法，增加省级和校级教学名师、优秀的双师型教师作为返聘或延聘的选项条件。
　　（三）加大奖励力度，健全分配制度1、探索对双师型教师、成功转型的教师和获得职业资格证书的教师给予奖励的办法。
　　2、协同科研处加大对将科技成果、规划设计等知识形态向生产力、产品和市场转化的教师的奖励力度，评选产学研结合的双师型名师。
　　3、完善绩效工资分配制度，真正体现向教学一线倾斜，鼓励教学院探索将教学工作量与教学效果相结合的绩效工资分配办法。校部机关及教辅部门的绩效工资水平低于教学院一线教学科研人员绩效工资水平，各教学院党政人员绩效工资水平低于各教学院一线教学科研人员绩效工资水平。
　　以上是我对如何建立一支适应学校转型发展所需师资队伍的一些想法，但是人事分配制度如何改革才能更好地推进学校转型发展的需要，必须集中全校师生的共同智慧。希望大家积极共同思考，一起讨论，在思想的碰撞中达成共识，形成合力。让我们团结一心，真抓实干，共同创造学校事业新的辉煌。