多年来，学校围绕不同阶段的发展目标，坚持人才资源是第一资源,大力实施人才强校战略，坚持引进和培养并重，不断完善人才队伍建设的体制和机制，努力建设一支能支撑学校实现跨越式发展的高水平人才队伍。2001年，学校第四次党代会提出“以学科建设为主线，以师资队伍为核心”的指导思想；2003年，学校制定《关于进一步加强师资队伍建设的若干意见》，全面实施“以人为本，人才兴校”的发展战略，形成了“队伍建设服务学科建设、学科建设促进队伍建设”的人才工作思路；2004年，学校出台《“高层次创造性人才培养计划”实施意见》，提出“1212人才计划”，建立了分层次分重点、共同目标共同投入的人才引进培养机制；2006年，学校第五次党代会提出“人才资源是第一资源的观念”，启动实施“人才强校”战略；2012年，学校第六次党代会确立了“人才优先发展”的指导思想，以领军人才、青年英才、国际化人才和创新团队建设为重点，整体推进人才队伍建设。
　　一、学校人才队伍的基本情况和存在问题
目前，全校教职工3368人，专任教师2203人，正高级专业技术职务教师487人，副高级教师1035人，具有博士学位教师1123人。拥有中国工程院院士2人、共享院士3人、国家级教学名师3人、教育部长江学者特聘教授1人、国家杰出青年基金获得者4人、中央“千人计划”入选者4人、教育部创新团队2个、百千万国家级人才7人、教育部新世纪人才12人、国家级教学团队2个、浙江省特级专家5人、浙江省“千人计划”入选者23人、浙江省“钱江”特聘教授30人。
　　尽管学校人才队伍建设取得了一定成绩，但是和学校发展目标定位相比，目前的人才队伍建设，尤其在高水平人才队伍建设方面还存在一些问题，如师资总量不足，教师的补充机制有待完善；师资队伍的能力、学缘、学历和年龄等结构还不尽合理，结构优化机制有待完善；青年教师成长轨道失偏，专业发展机制有待完善；教师效能激发不足，激励机制有待完善；学科、学院人才队伍建设的内生动力调动机制还不充分等等，面对学校新的发展目标，这些问题亟待研究解决。
　　二、学校人才队伍建设的时代要求和基本理念
当今世界，经济全球化进程不断加快，全球范围内的人才竞争更趋剧烈；经济转型升级不断加速，人才结构的调整优化更加迫切；新科技革命迅猛发展，使得人才尤其是高层次人才资源开发的意义更为突出。人才资源已成为最重要的战略资源，是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。作为高校，我们应当充分发挥自身在人才汇聚方面的天然优势，主动将人才工作放在建设创新型国家、人力资源强国的重大战略中来系统思考、整体谋划。
　　我国高校办学已经从外延发展转向内涵提升。在“211”、“985”工程的积极推动和多样化社会需求的强大驱动下，我国大学正呈现出层次分明、竞争激烈、不进则退的发展局面和态势。当前，国家正在大力实施“2011计划”，积极推进高校与高校、科研院校、行业企业、地方政府以及国际社会间的深度合作，打破高校与其他创新主体间的体制壁垒，这对我们现有的人才环境和人才政策提出了新的挑战和机遇。
　　要实现学校第六次党代会提出的发展目标，人才队伍建设是核心。为此，全校上下要统一思想认识，坚持人才优先发展理念，创新人才工作思路，优化人才工作政策。加强顶层设计，采取有力措施，牢牢抓住领军人才、青年英才、国际化人才和创新团队的建设，调动各方面积极性，形成举校重视、齐抓共管的工作新局面。引进和培养并重，千方百计引进人才，千方百计培养人才，千方百计用好人才，以一流引进一流、以一流造就一流、以一流服务一流。加强人才发展生涯的设计，引导和指导教师过好科研关、教学关，注重质量、贡献导向，明确人才发展方向，努力把人才资源优势转化为学校科学发展的优势，转化为学校实现跨越式发展的关键支撑。
　　三、学校人才队伍建设的对策与举措
（一）大力实施“3756人才工程”，引进和培养一批高水平领军人才和创新团队
充分利用“千人计划”、“长江学者”奖励计划等人才制度，重点引进和培养一批国内外知名的学科人才和杰出学者。培育以承接大项目、培育大成果、建立大平台、产生大贡献为己任的创新团队，培养一批具有国内外学术影响力和战略思维的领军人才。 实施青年英才支持计划，对学术基础扎实、具有较大发展潜力的优秀青年人才进行重点培养，鼓励冒尖，破格晋升，破格使用，建立一支支撑学校未来发展的青年英才队伍。
　　（二）探索实施青年教师博士后制度，构建青年教师专业发展新体系
减轻教师的多元考核压力，改善教师成长环境。青年教师在入职后3-5年内，免予教学考核，集中精力和时间，以助教、助研等形式，有博士后流动站的学科和学院实施青年教师博士后制度，通过博士后的科学研究和教学实践工作，全力培养其科研和教学能力，推进青年教师和学科、团队的深入融合；放开评聘副教授的教学课时要求，将助教课时视同教学学时，有条件的专业、学院实施教授（副教授）担任主讲教师制度，建立科学完善的教师专业发展体系。
　　（三）加快实施国际化战略，加强教师队伍的国际化建设
紧紧围绕学科、专业、团队和主干课程建设需要，加大具有海外留学背景的优秀人才、科研团队的引进工作，引进人才中应有三分之一以上人才具有海外留学背景。通过学科联姻方式，推进学科与国外较高水平高校建立战略合作伙伴关系，促进具有国际视野的高水平队伍建设。加快推进“朝晖计划”，加大投入、拓宽渠道、扩大数量，有计划地选送优秀教师到国外一流高校、研究机构，师从一流导师进行研修或进修学习，大幅提升人才队伍的国际化水平。
　　（四）不断完善校内岗位聘任制度，优化教师岗位绩效分配激励
根据国家事业单位人事制度改革思路，结合事业单位岗位设置和分级管理，以充分调动人员积极性和创造性为原则，优化校内岗位聘任制度和分配制度，形成人员岗位能上能下，待遇能高能低，人才辈出、人尽其才、充满活力的用人机制。适应学校研究型大学和发展主线的建设，探索建立新的教学科研、社会服务、支撑保障和综合管理的学校治理结构，明确机构职能与相互关系。完善学院自主理财制度，充分考虑学科、学院高水平人才队伍建设的投入要素，建立持续的、内生的学院人才队伍建设积极性调动机制。
　　（五）全面改革专业技术职务评聘制度，完善人才评价体系
结合浙江省高校教师专业技术职务自主评聘的改革契机，完善人员评聘机制和评聘体系，探索专业技术职务评聘和岗位设置与管理制度的结合、配套。实施人员分类管理和评价办法，创新考核评价机制，根据教师承担的教学、科研、社会服务等工作任务的侧重和所属学科，推进人员分类管理和分类评价。统筹推进辅导员队伍和实验技术、图书信息、后勤保障等技术支撑队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，实现各类人才队伍的协同发展。
　　（六）积极探索新的用人制度，建立符合人才和科研规律的专职科研队伍
以“2011协同创新中心”等为平台，探索建立“人才特区”，鼓励和支持试点单位对高层次人才引进、聘用和晋升按照国际惯例进行深度改革尝试，以合同管理、聘用制、年薪制等方式建立灵活高效的用人机制，建立专职科研队伍。建立规范的人才流动、退出机制，强化聘用合同，加强合同管理，建立合理的退出机制，研究探索既适应各种用人需求，又管理规范的多种形式用人制度。
　　今后十年，是我国从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人才强国迈进的重要阶段，也是我省经济社会转型升级、建设“两美”浙江的关键时期。学校要实现跨越式发展，必须深入分析当前面临的形势，制定路线图、时间表，在准确把握高等教育发展规律和创新人才成长规律的基础上，科学谋划、超前部署，努力建立适应学校发展的人才支撑体系。