同志们：
　　在全党上下认真贯彻党的十八届三中全会精神之际，我校隆重召开宜春学院第一次人才工作会议，希望凝聚大家的智慧和力量，深入探讨人才工作。
　　2013年是我校实现“十二五”发展规划的中间年，更是我校实现“省属省管”的关键年。回顾总结2009年五年以来人才队伍建设的成绩和经验及存在的不足，全面探讨今后人才工作的新思路、新举措，对于实现我们的强校梦是很有意义的。
　　一、近五年人才队伍建设所取得的主要成绩在校党委、行政的正确领导下，“人才资源为第一资源、人才战略为第一战略”的人才理念，已在全校广大教职工中逐步确立起来了。全校大力实施“人才强校”工程，紧紧抓住人才引进、培养、管理、使用等环节，通过五年的不懈努力，基本形成了能够满足学校学科建设、专业所需的教学、科研和管理人才队伍模式，使我校人才队伍结构发生了较大变化，以博士、硕士为主体的师资格局已基本形成。
　　（一）加大人才引进力度，提高人才引进待遇自2009年以来，校党委、行政高度重视人才引进工作。2010年，我校制定十二.五规划时，专门制定了《师资队伍十二.五规划》。近几年来，我们采取多种措施，加大了人才引进力度。
　　1、制定引进人才政策，规范人才引进程序。在校人才引进工作领导小组的领导下，制定严格的进人计划和引进人才步骤。并加大了人才引进宣传力度，在中国研究生招聘网、学校官方网、OA网等公布引人计划及待遇。根据学科专业建设需要，组织专家面试，严把进人质量关，党委书记王晓春教授几乎参加了所有引进博士和硕士的试讲工作。
　　2、努力提高人才引进待遇。从2011年起，学校每年从有限的办学经费中设立1500万元人才引进专项经费，用于引进博士研究生。明确了以下待遇：一次性安家费6万元 （博士后8万元）、购房补贴15-18万元，提供了3年期过渡房（未享受安置房的，学校给予住房补贴，按50㎡/人、500元/月标准执行，发放期3年），提供生活补贴和学位津贴1000～1500元/月，提供科研启动费文科2万、理科5万、工科7万、配置笔记本电脑等办公用品，有条件地解决引进人才配偶的工作。有针对性地对海归博士研究生及学科建设急需的高层次人才，采取一事一议方式，确定引进待遇，如臧爱彬博士安家费、住房补贴40万。近五年，共引进博士研究生34名，硕士研究生47名。在引进人才工作中，我们特别注意安置好引进人才配偶的工作。通过近五年大家的努力，我校人才队伍有了很大的改善，博士研究生由2009年的38人，现上升到73人，翻了一番。
　　3、关爱人才。引进人才重要，留住人才重要，使人才在宜春学院安家乐业更重要。校党委非常关心他们的工作、生活，多次组织召开由党委书记及有关校领导出席的人才座谈会，如：2010年到2013年，召开引进人员座谈会4次，博士配偶座谈会2次，听取他们的心声，及时征求意见，力所能及解决他们的困难；为了解外出进修人员情况，进一步规范教师进修工作，促进教师进修效果，自2010起，召开了考取博士人员座谈会3次，外出进修人员座谈会3次。在校党委、行政的高度重视下，2013年10月首次召开了由鄢文龙教授主讲的访问学者报告会，12月底学校党委中心组学习还将邀请陈荣庆教授、范松仁教授做专题访学报告，为教师提高自身的学术水平、充分利用国内、外知名高校学术研究资源、发挥学术人脉作用传授宝贵经验。
　　4、积极与省人保厅、市委组织部、人保局沟通，争取人才引进政策和引进人才经费支持。2011年，获市人才引进专项经费51万元，获省人才引进专项经费10万元；2012年，获省人才引进专项经费12万元。
　　5、聘请了欧阳自远院士等6位高层次专家为我校名誉校长，聘请了袁隆平院士等12位高层次专家为我校名誉教授，外聘客座教授119名，提升了我校办学声誉。
　　近五年，高层次人才的引进，已经产生了很好的效果。一是对改善教师队伍结构起到了很大作用，极大地提升了我校师资队伍的学历层次；二是保证了教学、科研水平的不断提高；特别是近几年，我校共获得国家级课题24项，其中由博士申报担任课题主持人的就有23人，博士们现已成为申报国家级课题和高层次课题，发表高层次科研学术论文的主要力量；另外更为我校最终实现“省属省管”奠定了良好的人才基础。
　　（二）拓展师资培训渠道，提高师资队伍素质加强师资队伍建设，引进是关键，培养是基础。我们坚持“引进与培训并举”的原则，大力加强对教师特别是青年教师培养工作。
　　1、鼓励中青年教师积极报考在职博士研究生、硕士研究生。为正确处理引进人才与现有人才之间的关系，努力营造各类人才和谐相处、相互促进、争先创优、争作贡献的良好氛围，学校出台了在职攻读博士学位的优惠政策。2009年～2013年期间我校共有58位教师考取了在职博士研究生。关心在读博士在外学习、生活，我和曾晓春副校长等校领导每逢到北京出差，都会去看望在京读博教师；最近，校长肖华茵、副书记王宜安代表党委行政专程赴长沙看望读博教师，表达对在读博士的关爱。
　　2、选派有发展潜力的中青年教师外出进修。外出进修是提高教师整体素质，开阔眼界的一个重要渠道。近几年，学校也加大了选派教师的进修力度。近五年，我校共选派各类进修人员276名，国内访学11名。并多次召开进修教师座谈会，充分征求他们关于进修工作的改进意见。
　　（三）注重程序、科学规范和不断完善职称评审政策职称工作是高校人才工作的重中之重。职称评审体现了党和国家对知识分子的政策，对人才成长是一个激励机制。通过近几年的探索，我们把上级有关职称评审的规定与我校实际结合起来，使我校职称工作出现了不少亮点和特点。
　　1、评审程序越来越规范。职称评审涉及面大、敏感性高、政策性强，必须坚持公开、公正、公平的原则。近几年，我校在整个职称评审工作中，坚持民主程序，走群众路线，坚持“四公开”。一是政策公开；二是指标公开；三是业绩公开；四是结果公开。
　　2、评审导向越来越明显。为充分发挥职称评审工作的导向作用，引导广大专业技术人员多出高水平成果，促进教学、科研水平提高，充分发挥职称评审在高层次、高水平人才培养中的导向作用，在评审前，执行评委根据省人保厅有关文件规定和我校实际，评审前经过充分讨论，确定了四条票决原则：主持国家级一类科研课题者，或业绩、论文层次高者优先；同等条件下，教学一线者优先，任职时间长者优先；重点学科、特殊专业、新办专业者优先；“双肩挑”人员从严控制；破格人员从严控制。评审中，在符合申报资格条件的基础上，符合票决优先条件的参评人员直接入闱进入票决。
　　3、评审特色越来越鲜明。一是在评委库中，严格按评审工作程序，由校纪委抽签，随机产生评委会执行委员。二是论文查重检测。为进一步端正学风，维护学术严肃性与严谨性，鼓励学术原创精神，提高我校的学术水平，营造浓郁科研氛围，提升学校美誉度，学校不惜花费人力、财力，从2012年开始，对申报副高、正高职称人员的核心期刊论文，进行查重检测，若有学术不端行为，按《宜春学院学术不端行为处理暂行办法》处理。
　　通过近几年的探索努力，我校的职称工作，得到了省、市职称部门和广大专业人员的肯定。
　　同志们，五年来，经过全校教职工的共同努力，我校人才队伍建设取得了比较可喜的成绩。去年，成功申报药学专业硕士点，现在正在进行“省属省管”申报工作；这一切，与近几年党委重视人才工作是分不开的。成绩的取得，凝聚着大家的心血和汗水，是广大教职工共同努力的结果，在此，我代表学校党委、行政向多年来支持学校人才工作，为学校发展而辛勤付出、忘我工作的全校教职工，表示衷心的感谢！
　　但我们还需保持清醒的头脑。与兄弟院校相比，我校人才工作还存在一些不足，我们必须客观、正确地面对这些问题，找到解决问题的办法，推动我校人才队伍科学地发展。
　　二、当前人才队伍建设存在的不足1、人才总量仍不足、结构仍不尽合理。高职称、特别是高学历教师数量不足且分布不均衡。从博士规模上看，我们与兄弟院校相比仍有不少差距，井冈山大学、九江学院现有博士都是一百多名；传统学科与新建学科在职称、学历、年龄结构上存有失衡现象；学校专职科研队伍薄弱，真正有为的科研人才团队不多。
　　2、拨尖人才匮乏，高水平人才梯队还没有形成。具有国内竞争力和影响力的学术带头人和领军人才很少，省学科带头人年龄偏大，中青年骨干教师数量也不足。
　　3、高层次人才引进工作与激励机制不明显。国家级和省级重量级人才的实质性引进未得到突破，学科和专业建设所需的博士引进工作也不平衡。一些紧缺专业如材料加工、工程造价、医学专业很难引进高层次人才。尽管还有许多客观原因，但“等、靠、要”、“武大郎开店”的思想在我校或多或少存在。
　　4、对人才的考核机制有待进一步完善。如对引进人员虽然签订了服务协议，明确了教学和科研等工作任务，但没有出台相应的考核制度，对引进人员一直没有进行考核。
　　三、今后一个时期我校人才工作的新思路和新措施当今的竞争归根到底是人才的竞争，高校之间的竞争更是如此。我校要在同类高校中争创一流，更要十分注重培养人才，引进人才，更好地善待人才。今后一个时期我校人才工作主要围绕五个方面来开展：
　　1、坚持引进博士为主体，继续加大人才引进力度。
　　“千军易得，一将难求”。我校“十二五”规划提出：博士学位教师占专任教师的比例要由7.4%，力争2015年博士学位教师占专任教师的比例达到16%以上，也就是说，博士要达到180名，现在我校博士仅有73名，在读博士57名，如果全部返校的话，离“十二五”规划目标尚差60多名，也就是说，两年内需引进博士50多名。所以，形势逼人，我校引进高层次人才任重而道远。今后要坚持以学科建设为龙头，围绕打造核心竞争力来引进人才。
　　生源如生命，所以校党委提出打好“生源争夺战”；现在面临人才争夺，校党委又提出在打好“生源争夺战”的同时，要打好“人才争夺战”，况且打好这两大战役是相辅相成的。今后我们的人才战略是：以引进学科专业建设高端人才和所设专业所急需的，能够为地方经济社会发展服务的高端人才，特别是注重引进博士学位人才。如果现在不提出此要求，我们就会贻误战机，犯历史性错误。要加强职能部门和教学院人才引进的工作协同，对于引进的急需紧缺高层次人才，简化引进手续，经面试、试讲、评委专家认定后，当场签订协议；对新引进的高层次人才，学校和教学院根据岗位聘任权限以及引进人才层次与学术水平，及时确定岗位聘任等级。
　　调整绩效工资分配和人才待遇方案。继续提高教职工特别是高层次人才待遇，加大和完善人才待遇保障力度。切实抓好各项人才政策措施的贯彻落实，逐步提高高层次人才队伍建设专项经费，为高层次人才及团队提供合理待遇。加大人才（团队）科研项目扶持力度，积极支持高层次人才开展科学研究，承担国家级和省（部）级重大科研项目，建立和完善学校公共资源和大型科学仪器开放，共享的新型管理制度，通过对一批重点学科、重点实验室和研究基地的规划建设，形成高起点、高水平的研究平台，为高层次人才和创新团队创造成就事业的条件。
　　2、鼓励教师进修，注重现有人才的培养。
　　继续鼓励教师在职攻读博士学位。在国家政策充许并出具担保的前提下，保留编制，暂借学费，享受毕业当年博士待遇等。加强对青年教师和新进教师的培养力度，大力实施 “青年教师成才工程”，加强对青年拔尖人才的培养，积极鼓励教师进修、访学、留学、开展学术交流，每年分别选派5名左右的学科带头人、学术带头人及后备人选到国内外知名大学和科研院所进修、做访问学者；推进国际学术交流与合作，制订相应管理规定，设立专项活动经费。
　　通过进修培养等一系列举措，造就一批拔尖人才，培养若干名在国内有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国内甚至在国际上有一定知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的适应学校事业发展需要的师资队伍。
　　3、进一步完善职称评审办法，建立积极向上的评价机制。
　　我校现行的职称评审办法，是2010年制定的，在当时情况下是科学合理的，在一定程度上改善了我校专业技术人才待遇，也促进了我校人才队伍结构，调动了专业技术人才的工作积极性。但随着形势的发展，在运行过程中也出现了一些缺陷，需进一步完善职称评审办法。准备从2014年起，硕士研究生毕业后，在专业技术岗位从事本专业技术工作满3年的教师不再认定讲师资格，而应根据相应的专业技术资格条件进行申报，参加职称资格评审；申报正高人员原则上应具有出国研修或国内重点院校访学经历；在满足省厅资格条件的前提下，获国家级重点课题立项，或具有高层次论文，或课题到账经费达一定标准的，考虑绿色通道。
　　4、充分利用社会资源，加大柔性引进高层次人才力度 。
　　制定柔性引进高层次人才制度，对于院士、国务院学科评议组成员、国家科学基金学科评审组成员、教育部社会科学委员会委员、长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者等高层次人才，本着“不求所有，但求所用”的原则，通过不办理工作调动手续的柔性引进方式，定期或不定期来校从事教学、科研等工作。如指导学科建设、担任本科生课程教学、培养青年教师、合作开展科研项目申报等，探索建立科学合理、充满活力的人才流动机制，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、合同约束”的柔性引进关系，根据工作实绩和贡献给予相应的报酬和奖励。力争近两年我校“两院院士”、“长江学者”等国家级领军人才引进实现零的突破，带动提升我校教师队伍整体水平。
　　5、完善校内分配办法，形成科学有效的激励机制。
　　制定完善重能力、重实绩、重贡献的激励机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性。实行以岗定薪、岗变新变、按劳取酬、以绩效工资为主要内容的校内分配办法，将教职工的工资待遇与岗位职责、工作表现和工作业绩挂钩，使分配向关键岗位、高层次学科领军人才和急需紧缺高层次人才倾斜。积极推行首席教授制度，引领一批学科尽快达到省内甚至国内先进水平，提升学校核心竞争力和总体办学水平。
　　现在，我们引进人才的条件比前几年有利多了。一是我校办学特色不断凸显，办学内涵逐步提高，社会认可度、声誉度不断提升，“良鸟择林而栖”，这是我校引进人才的根本有利条件；二是宜春市社会知名度越来越高，已进入高铁航空时代，生态优美，交通便利；三是校党委、行政越来越重视人才培养和引进工作，全校广大教职工也形成了人才极端重要性的共识。但是我校知名度还不大、特色还不明显、管理还不规范、重视人才的氛围还不浓厚，对于我们做好人才工作带来了一定的困难。我相信有省、市领导的大力支持，有校党委、行政的坚强领导，有各教学院、校直各单位的共同努力，始终牢记“帮宜春学院的忙就是帮自己的忙，为宜春学院做事就是为自己做事”的理念，从而增强高层次人才对学校的信任感和归属感，激发高层次人才的工作热情。
　　同志们，我相信，有全校两万多名师生员工的共同努力，特别是有在座的各位教师骨干奋力拼搏，宜春学院一定会越办越好，宜春学院的人才战略梦想一定会早日实现。