金秋九月，学院第二次党代会胜利召开，这次大会提出了“质量立校、人才强校、文化兴校”作为学院发展的三大核心战略。质量、人才、文化这三个具有丰富内涵的表述既是对过去工作成绩的总结，也是对未来学院工作重心的准确把握。伴随着高等教育的快速发展，我院已初步实现了由外延式发展向内涵式发展相结合的转变，学院在各方面取得了较大的成绩，究其根源主要还是依靠人才的推动。“人才资源是第一资源”，没有人才的支撑，规模和内涵发展都难以实现。在内涵式发展过程中，对培养和引进人才的环境条件也提出了更高要求。如何更好地形成充满活力、富有成效、更加开放的人才战略？如何充分发挥人才作用，让人才各尽所能、各展所长、各得其所？如何统筹推动各类人才队伍建设，为学院的未来发展提供支撑和保证？这些问题都是我们迫切需要思考和付诸行动予以解决的。
　　一、“人才强校”战略的核心要义“人才强校”是“人才强国”战略在高等教育领域的延伸和重要组成部分。早在2004年，时任教育部部长周济就发表了“以人为本、人才强校”的讲话。强调“兴校”和“强校”的决定因素在于人才特别是创新型人才，并提出“高层次拔尖创新人才是高校教师队伍建设的重点，也是战略抓手。”可以说“人才强校”战略就是依靠人才实现学院的持续、健康、协调、快速发展的战略。“人才强校”战略行动取向和目的在于：尊重人才成长规律和学术活动的规律，在提高教育教学整体质量和水平的同时，建立和完善一系列有利于人才脱颖而出、充分发挥其创新精神和创造力的制度体系，营造一个健康向上的学术环境，最终形成一个高层次人才群体密集、创新活力旺盛的教育系统。“人才强校”战略包括两个方面的要义：一是通过人才的培养和引进，造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，将学院变成人才培养的摇篮和知识、技术创新的基地；二是通过管理创新，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的作用得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现。
　　“人才强校”作为促进我院事业发展的根本和基石，其重要性被提到了前所未有的高度。第二次党代会明确提出人才是学院发展的重要保证，教师是学院的第一资源。我院"人才强校"战略的核心就是要建设一支数量充足、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的高水平的师资队伍。在学生数量基本稳定和师资数量基本满足需要后，如何科学引进人才、如何合理使用人才、如何为人才提供事业发展的空间都是我院“人才强校”战略实施过程中必须审慎和科学对待的问题。随着生源的减少，高等学校之间竞争加剧。高校之间的竞争就是人才尤其是高层次人才之间的竞争，在当前的高等教育大环境下，如何更好地吸引高层次人才，提高现有师资队伍的素质成为提升学院核心竞争力的关键。
　　就我院目前所处的现实状况而言，实施“人才强校”战略特别需要注意的是要树立科学的人才发展和使用观。人才的成长是一个过程，不能一蹴而就，我们既要尽快实现人才集成，又要重视现有人才培养；既要重视个体人才的引进和培养，又要重视人才队伍的整体优化，更要避免人才浮躁，见利思迁，人才资源浪费等现象；既要重视师资队伍的培养，又要向服务和管理要效益，加强各类管理人才的培养，建立以品德、知识、能力、业绩为主的人才评价标准，营造和谐向上的人才氛围和富有生机与活力的学术共同体，从而为人才能力的发挥以及吸引和培养更多的人才创造条件。
　　二、我院人才队伍的现状我院地处珠三角的二线城市，在地理位置和人才发展的整体环境等方面对高层次人才的吸引力不如周边一线城市的高校。其次，独立学院作为一种新的办学机制，尽管发展较快，但由于运行时间短，社会认可程度相对较低，影响了对人才尤其是高层次人才的吸引力。学院合作共建之初，仅有专职专任教师130余名，教师的数量、结构、高层次人才比例以及教师的整体科研能力都无法满足本科院校的教学质量和发展要求，师资队伍引进和培养任务艰巨。期间，师资队伍建设的重心都是教师引进。2005年以来，学院每年都将师资队伍建设列入党政工作要点。“十一五”期间，学院还认真研究制定了师资队伍建设规划，提出努力建设一支数量充足、结构合理、符合我院办学特色的高水平师资队伍。到目前为止，我院自有教师达到了420余名，基本突破了师资队伍发展面临的困境。现有专职专任教师中具有硕士及以上学位的占总数的79%，博士和在读博士达90多人，专任教师中具有副高以上专业技术职务的占总数的34%。学院有针对性地对教师开展岗前培训、专业培训、公需课培训、多媒体技术培训，提高教师业务能力。制定了《教职工进修培训规定》，对教职工进修培训给予经费支持和待遇保障。学院还加强了客座教授和外聘教师的聘任工作。师资队伍数量增加和质量的提升确保了教学的正常运转和科研工作的稳步提升。近年来，我院多名教授在市人大、政协担任重要职务，为中山市发展参政议政；多名教师担任科技特派员、专家、咨询员等，服务于地方社会、经济和文化事业；更涌现出南粤优秀教师、感动中山的人民教师、市优秀教师等一批先进典型。
　　学院师资队伍建设虽然取得一定成效，但仍存在不足之处，具体表现在：（一）师资质量和数量与“人才强校”战略要求还有差距。人才资源是高校发展的决定性因素，高校拥有人才数量的多少和素质的高低决定着高校人才培养的质量、科技创新能力和社会服务水平，体现着高校的实力和办学水平。随着学生人数的增加，大部分教师忙于应付较重的教学任务，无暇顾及自身素质的提高和科学研究。一些新设专业的教师和专业、学科带头人都较为紧缺。（二）教师队伍结构不合理。主要表现在：学历结构不合理，博士比例偏低；职称结构不合理，正高职称人数偏少。（三）年轻教师教学经验不足，创新意识和实践能力不强。（四）教师管理体制、培养机制及培训体系尚待完善，人才成长的氛围和环境尚需进一步优化。
　　“十二五”规划和第二次党代会提出“把学院建设成为在国内同类院校中位居前列的高水平多科性大学。”这对办学目标提出了更高的要求。要实现这个目标，必须有一支高素质创新型人才队伍作为强有力的后盾；必须坚持科学发展观，加强对“人才强校”战略的研究，加强对人才引进、培养、使用的科学规划，加强重才爱才的氛围营造和制度保障。
　　三、我院实施“人才强校”战略的措施和路径第二次党代会明确提出 “学院将进一步加强高层次人才的引进力度，以灵活的机制吸引各类人才，加大引进外聘教师力度。”“将以‘莲峰学者计划’、‘国内外教师进修计划’、‘年轻教师在职攻读博士计划’为平台，为广大教师创造更好的持续进修、终身学习的机会。”提纲挈领的几句话蕴含了我院“人才强校”战略的具体措施和路径。
　　（一）进一步加强高层次人才的引进和聘用工作高层次人才是人才引进工作的重点。随着师资队伍的扩大和学院内涵式发展逐渐推进，高层次人才数量不足严重束缚了学院的发展。学院于2006年制订了《人才引进办法》，明确了引进的对象和条件，同时规定对于引进的高层次人才，一次性给予不同额度的购房补贴并协助解决配偶工作，这个办法吸引了一批博士、教授，但也给学院带来了较重的人力成本。2007年起，学院将引进高层次人才列入各二级学院的年度目标考核任务。在学院和各二级学院的共同努力下，引进了一批博士和具有高级职称的教师，其中部分高职称和高学历的人才已成为学院教学和科研的骨干和学术带头人。第二次党代会后，学院又修订了《教师引进办法》，在合理考虑人力成本的基础上，提出给予引进的45岁以下教授10万元安家费，进一步加大了高层次人才的吸引力度，表明了学院对高层次人才引进工作的高度重视。
　　同时，学院一直在探索“柔性引进”方式，强调“引人”和“引智”，“编制内”和“编制外”相结合。按照“不求所有，但求所用”的原则，《教师引进办法》中提出对于特别优秀的学科带头人可以按照协议方式引进，不局限于现有的工资标准。柔性引进还包括开展外（返）聘教师和客座教授的聘用工作。2005年，制定《客座教授聘任办法》，2002-2012年十年间，共有379人（次）外（返）聘教师加盟我院进行教学、科研工作；共聘请包括知名学者、有管理和技术专长的政府官员，行业、企业专家在内的客座教授100多名。2009年和2012年又先后制定和修改了外 （返）聘教师管理规定，将返、外聘教授的课时酬金大幅度提高。外（返）聘教师在提升学院整体水平，传帮带年轻教师，提高学院声誉方面发挥的作用得到进一步强化，因此，加大对外返聘知名学者和教授的聘用力度也是目前学院人才工作的一个重要方面。
　　（二）注重培养是师资队伍建设的长远之道我院师资队伍起点较低，因此，培养人才比引进人才的任务更艰巨。人才的培养是一项系统工程，为提高教师的业务能力，需要根据不同层次教师的需要开展在职培训，需要营造有利于人才发展的氛围，构建有利于人才发展的事业平台。
　　（1）为鼓励教师提高学历层次，启动教师在职攻读博士学位计划。2007年，学院制定了《教职工进修培训管理规定》，规定教师在职攻读博士学位期间各二级学院应在教学工作安排上给予灵活安排；博士毕业后，学院在学费报销、项目申报等方面给予适当的扶持和政策倾斜。截至2012年，我院共有40名教师在职攻读博士学位。从学院内涵式发展需要和青年教师个人长远发展角度考虑，第二次党代会后出台了《专任教师在职攻读博士学位计划》，进一步提高了对在职攻读博士学位教师的支持力度。支持内容包括：为了让教师专心学习，顺利完成学业，在职攻读博士学位的教师第一年可脱产学习并免去基本教学工作量；为优化学缘结构，鼓励省外攻读博士学位，规定在省外高校攻读博士学位的教师可享受第一年每月1000元的生活补贴；鼓励聘用制教师攻读博士，聘用制教师在职攻读博士的第一年也可选择脱产学习，学院为其保留岗位，待博士毕业后，给予报销30%的学费并享受学院事业编教师相同的待遇。
　　（2）为拓宽学术视野，实施教师国（境）外进修计划。《教职工进修管理办法》对教师培训进修作出了规定，鼓励教师到国内外知名大学进修访学。为进一步拓宽教师学术视野，第二次党代会后又出台了 《专任教师国 （境）外进修计划》，学院每年预算50万元，根据各二级学院推荐有计划选派教师到国（境）外进修，免除教师进修期间的基本教学工作量并给予一定的生活补贴。
　　（3）为加强青年教师培养，启动"莲峰学者"培养计划。第二次党代会后启动了"莲峰学者"计划。该计划期望选拨出优秀的年轻教师对他们进行重点培养和支持，帮助他们迅速成长为学科带头人和学术骨干。该计划首批已经产生了5名 “莲峰学者”，学院将给予50万元的经费支持。
　　（4）培养双师型教师，推动教师到企事业单位实训。我院培养的学生定位为应用型人才，那么，教师是否具有双师素质，是否具备实践能力对于能否开展好教学和科研至关重要。大部分教师都是从高校毕业后直接任教，没有企业和社会工作经验，要实现学院的教学培养目标，教师必须有一定的实践工作经历。为此，学院要求各二级学院每年都应选送教师到企事业单位短期实训。今后这项工作将进一步深化和制度化。
　　（5）培育教学和科研团队，培养科研骨干。科研团队能够有效整合院内各教师资源，实现人才的效益最大化。目前，学院的教学和科研团队经过几年的培育已经初具形态，今后的工作重点是要发挥团队的合力作用，起到传帮带和优势互补效应。
　　（三）加强师德师风建设，营造重才爱才氛围（1）加强师德师风建设。立德树人是教育的根本任务。“人才强校”不仅需要我们的教师业务精湛，更需要我们的教师爱岗敬业。只有形成了不畏困难、爱岗敬业的学术氛围，才能最终形成一个高层次人才群体密集、创新活力旺盛的教育系统。因此，师德师风建设也是师资队伍建设的重要内容。近两年来，学院通过评选先进，起到了较好的激励作用。第二次党代会提出要不断提高教师的师德水平，通过师德师风建设，增强教师的荣誉感、使命感和责任感。
　　（2）实行“教授治学”。“教授治学”是现代大学制度的核心内容之一，体现了对学术的尊重。近年来，职称评审委员会、师资队伍建设委员会、教学指导委员会以及学术委员会等机构的学术权力比重不断加大，行政权力逐步淡出。教授为学院的发展积极献言献策，提高了教授参与学院管理的积极性，营造了良好的尊重学术、尊重人才的氛围。
　　（3）为青年教师搭建成长平台。青年教师是学院的未来，为培养、支持青年教师尽快成长，学院设立了博士启动项目和青年基金项目，为青年教师进行科学研究提供科研经费；为加强青年教师之间的交流和沟通，还成立了青年教师联谊会。
　　（四）不断完善管理制度，建立人才成长的保障机制（1）进一步明确教师岗位职责，完善教师岗位考核机制。近年来，学院将师资队伍建设纳入目标任务管理，尽管有许多不完善之处，但从整体层面推动了师资队伍的建设。此外要真正激发教师的内驱力，还应适时推行岗位设置管理，以最大限度调动人才的积极性和挖掘人才的潜力，形成人尽其才、才尽其用的局面。
　　（2）深化薪酬分配制度改革，加大师资建设的投入。近年来，学院的薪酬分配积极稳妥地向教学一线和高层次人才倾斜，但大锅饭和平均主义的痕迹依然较浓。下一步工作重点将紧紧围绕“人才强校”战略，通过薪酬分配制度的渐进改革，逐步强化“业绩导向”原则，充分调动教师的工作积极性和内驱力。此外，学院已经加大了对师资队伍建设的资金投入。如对高层次人才的协议工资；对正式引进教授的购房补贴；每年“莲峰学者”的专项津贴；以及培训专项经费的加大和工作量减免都是学院不遗余力建设高水平师资队伍，贯彻落实“人才强校”的有力举措。
　　四、结语教育是民族振兴和社会进步的基石，人才是教育发展的保证，人才也是我院事业发展的保证。因此，我们要坚定不移、持之以恒地推进“人才强校”战略，培养造就较高素质的师资队伍。同时，我们又要结合我院是独立学院的实际，考虑人才的容纳力，在有限的引进空间里尽力吸纳优秀人才，统筹兼顾长远发展和全局利益，提高人才的使用率，发挥各类人才的积极性和创造性。唯如此，学院才能在高等教育事业的快速发展和竞争中具有生命力和活力，学院的明天才会更加辉煌灿烂。