实施人才强校战略是我校打造高水平教师队伍，推进学校内涵发展的重大举措。本文是副校长柯勤飞在上海师范大学第七届教代会第五次会议上所作的《实施人才强校战略的任务书、路线图和时间表》的通报摘要。
一、现状和问题
近年来，学校坚定不移地实施以教师为主体，以高端人才队伍建设为重点的人才强校战略，师资队伍结构整体得到优化。我校总体人员的结构比例和教师队伍的职务结构、学历结构、年龄结构、学缘结构及国际化结构方面都呈良好发展态势。目前在编人员2812人，其中专技人员2148人，占76.38%，管理人员445人，占15.82%，工勤人员219人，占7.78%。在专技人员中专任教师1677人（其中思政教师169人）。专任教师比例已占到约60%，专任教师队伍中具有高级专业技术职务人员占到50.56%，具有硕士博士学位的占77.78%（其中具有博士学位631人，占37.63%），45岁以下教师占67.3%，非本校毕业教师占63.45%，具有海外学位的教师占6.4%（具有半年以上海外留学经历的约600多人）。通过加大引进和培养力度，初步形成一支老中青相结合的高端人才队伍，现有中央千人1人，国家杰青2人，国家教学名师3人，教育部新世纪优秀人才支持计划11人，上海市领军人才1人，上海市优秀学科带头人5人，上海千人1人，东方学者10人，上海市浦江人才30人，上海市曙光计划人才42人，上海市青年科技启明星计划27人，上海市阳光计划9人，上海市晨光计划21人（含重复）。
　　但从整体上看，师资队伍还不能很好地适应学校内涵发展的需求，承担起高水平大学建设的更重任务。表现在：1.高端人才与学科带头人数量不足，分布不均衡，后劲不足。从年龄结构看，博士点带头人平均年龄是61.4岁，博导平均年龄是54.2岁，正高平均年龄是51.6岁，二级教授平均年龄是60.8岁，年龄明显偏高。2.学历与国际化结构比例偏低，博士学位教师比例一直低于上海同类高校的平均值，具有海外学历背景的教师比例不高。3.教师平均学术水平和教师平均绩效明显偏低。
二、任务书
主动适应需要，实施人才战略，支撑学校发展。为了实现主动适应上海现代化国际大都市发展要求、全面建设教师教育特色鲜明的高水平综合性大学的目标，学校将全面实施以教师为主体，以高端人才队伍建设为重点的人才强校战略，以高等教育发展理论和人才成长规律指导人才队伍建设实践，以师资队伍国际化和强化分类发展为突破口，坚持引进提高、选拔培养和分类发展相结合的工作方针，提出一系列人才强校的思路、举措和做法，其中最具标志性的是启动和推进高端人才队伍建设“151”工程。
　　该工程的目标是要坚持“引培”结合的工作思路，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质高水平专业化教师队伍，有力支撑师大蓬勃发展。高端人才队伍建设“151”工程，具体内容：“1”指国家级高端人才引培计划：五年内，学校拥有的院士、长江学者、国家创新团队、中央千人、国家特支计划（国家名师）、国家杰青等国家级高端人才达到10人；“5”指省部级高端人才引培计划：五年内，教育部新世纪人才、教育部创新团队、上海千人、上海领军人才、东方学者、东方教席、上海优秀学科学术带头人、市教学名师等省部级高端人才达到50人；“1”指青年优秀人才引培计划：曙光学者、科技启明星、晨光学者、浦江学者、阳光学者等青年拔尖人才达到100人。可见，学校实施的支撑学校发展的人才战略之力度将是前所未有的。为了实现“151”工程，需要一系列的体制机制配套。
三、路线图
（一）创新模式，聚焦重点，融入主流
以创新“人才、学科、科研三位一体”的建设模式，围绕“3+1+X”学位点建设、两个“085”工程内涵建设平台和国家、省部重点学科建设的需求，对接国家和上海市各类人才计划，实施高端人才“引培”计划（引进提高与选拔培养）和人才特区政策。采取“引人和引智”相结合原则，加大海外高层次人才的引进，创立人才特区，在引进人才的学科领域、研究方向、创新团队、支持力度、工作任务和成果产出等方面给予特殊政策；在各级、各类重点实验室、研究中心的学术委员会中聘请国内外著名专家学者担任主任、委员等职务，指导学科建设和学术发展。完善特聘教授、协议教授、兼职教授制度。学校将按照顶层设计的构想，强调目标任务和资源配置紧密衔接，主动出击引进人才，对各学院提出人才引进和培养的考核要求和奖励办法，使我校院士、长江学者、创新团队、千人计划、万人计划（国家名师）、国家杰青、东方学者、东方讲席、优秀学科学术带头人等高端人才队伍建设上实现更大突破（经校、院商议已达成任务分解共识）。
　　（二）加大培养力度，提升师资队伍质量，积极支持全体教师为学校内涵发展作贡献
贯彻落实《上海师范大学教师岗位职责》《上海师范大学青年教师队伍质量提升工程》等文件精神，切实提高教师的事业心和责任心，充分发挥教师专业发展中心的作用，全面提升教师的师德水平、教学能力、科研水平和人文情怀。以师资队伍国际化和强化分类发展为突破口，加大选拔培养力度，实施青年教师队伍质量提升工程的“六个一、三个一百”计划，骨干教师教学激励计划，鼓励教师在岗位上加强历练，发展能力，努力“盘活”人才存量，使人才释放最大的潜力和活力。
　　（三）加强组织领导、加强岗位考核，加强经费保障，扎实有效推进高水平教师队伍建设
加强组织领导：学校成立由书记、校长任组长的校人才工作领导小组，加强对高端人才队伍建设的领导、规划和统筹，制定相关政策和支持体系。
　　加强制度建设：建立科学的考核评价和竞争择优机制；完善部门沟通协调机制，形成责权明确、分工协作、齐抓共管的工作格局，及时研究解决教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题，调整海外高层次人才引进提高和校内选拔培养的资助办法。
　　加强经费保障：学校加大对教师队伍建设的投入力度，切实保障人才引进、教师培养、工资待遇等方面的经费投入。
四、时间表
2013年为高端人才队伍建设“151”工程启动年，学校将加大宣传力度，分解任务，明确责任。
　　2015年为中期评估年，学校将全面盘点“151”工程实施成效，找出差距，落实举措。
　　2017年为总结考核年，学校将全面总结“151”工程实施成果，并提出更高水平的师资队伍建设目标。
　　总之，空谈误业，实干兴校。依靠全体师大人的共同努力和实干，依靠人才强校战略，学校必将发展得更好更快！
（任施）
“151”工程
“1”：五年内，学校拥有的院士、长江学者、国家创新团队、中央千人、国家特支计划（国家名师）、国家杰青等国家级高端人才达到10人
“5”：五年内，教育部新世纪人才、教育部创新团队、上海千人、上海领军人才、东方学者、东方教席、上海优秀学科学术带头人、市教学名师等省部级高端人才达到50人
“1”：五年内，曙光学者、科技启明星、晨光学者、浦江学者、阳光学者等青年拔尖人才达到100人