本次会议的主题是：回顾我校进入新世纪以来人才工作的主要成绩，总结经验，寻找差距，研究部署推进人才强校战略的各项任务，努力开创我校人才工作的新局面，为建设高水平教学研究型医科大学提供人才保障。
　　一、统筹发展，汇聚英才，人才队伍建设初见成效学校将“人才强校”战略与发展目标紧密结合，将人才工作与学校总体规划、学科建设紧密结合，以高层次人才队伍和创新团队建设为目标，以培养教师的创新精神和创新能力为重点，取得了较为显著的成绩,学校人才工作连续三次荣获全省人才工作先进单位，受到安徽省委、省政府表彰。
　　（一）师资队伍建设成效显著，数量与质量稳步提升学校坚持培养和引进并重的原则。一方面注重培养。一是着力提升中青年教师的学历层次。学校实施两轮“百名博士培养计划”，在职培养博士研究生173人。二是实施“博士科研项目资助计划”、“校中青年学术骨干选拔培养计划”，共资助119名博士，累计资助经费678万元，其中获国家自然基金项目的有52人，占受资助人的43.69%，获省自然基金项目的有43人，占36.13%。“十一五”期间，共选拔了55名校优秀中青年学术带头人后备人选、62名校优秀青年教师，其中21人入选省学术技术带头人及后备人选。三是积极促进教师与国外同行交流，融入国际学术舞台，提高师资队伍国际化水平。实施“博士生导师出国访学计划”和“青年骨干教师出国进修培训计划”。四是坚持“按需培训、学以致用、注重实效”的原则，以非学历教育和专业技能培训为重点，采用校内与校外相结合的方式，开展形式多样的教师在职培训。实施青年教师导师制，启动“青蓝工程”。
　　另一方面，切实做好人才引进工作。制定《安徽医科大学高层次人才引进办法》和《安徽医科大学海外兼职教授聘任管理办法》，积极引进高层次人才，同时明确新调入和分配进校教职工的基本要求，加大了青年后备教师的引进力度，合理调控年龄、学历、学缘结构。引进具有博士学位的专业技术人员132人，具有副高级职务以上专业技术人员34人。建立柔性引进机制，引进海外兼职教授20余名，从国内外知名院校聘请荣誉教授、客座教授、社会兼职教授70名。
　　通过这些措施，我校师资队伍面貌发生了可喜变化，队伍数量稳步增长、结构进一步优化、整体水平明显提升。校本部专任教师从439人增加到547人，具有硕士学位的教师比例达到78.5%，具有博士学位的教师比例达到26.51%，分别比“十五”提高27.21%、12.76%；具有高级职务的教师比例达到59.43%；入选“国家百千万人才工程”第一、二层次人选7人，国家有突出贡献中青年专家5人，教育部骨干教师2人，教育部新世纪优秀人才支持计划3人，安徽省百人计划人选2人，“皖江学者特聘教授”2人，省学术技术带头人35人，省学术技术带头人后备人选65人，安徽省教学名师12人。
　　（二）管理干部队伍建设取得新成绩“十一五”以来，全校共新选拔处级干部70余人次，科级干部130余人次，同时，加大培训力度，通过举办干部培训班、选派干部到校外培训学习等方式，不断提高管理干部的工作能力。目前，学校已初步形成了一支德才兼备、精干高效、充满活力的管理干部队伍。
　　（三）其他专业技术队伍和工勤技能队伍建设取得新进展坚持统筹各类人才协调发展，按照“精干高效、结构优化、提高素质”的思路，通过拓宽选拔渠道、开展岗位培训、强化技能训练、加强实践锻炼、完善管理制度等方式，提升他们的业务能力和服务水平，发挥他们的重要作用。
　　（四）师德师风建设得到进一步加强先后出台了《关于加强和改进师德建设的实施意见》和《关于进一步加强学风建设的决定》等文件，把师德师风建设纳入经常化、制度化轨道，通过开展“模范教师、优秀教师和优秀教育工作者”评选表彰和“师德师风演讲”、“先进事迹报告会”等活动，大力加强师德教育、管理、考核和监督工作，涌现出一批教书育人的先进典型。2001年以来，新增全国模范教师1人，全国优秀教师1人，全省模范教师4人，全省优秀教师8人。
　　（五）体制机制改革不断深化，人才工作机制进一步完善积极稳妥地实施事业单位人事管理制度改革，建立按需设岗、择优聘用，合同管理的岗位聘用与管理制度；推行校院两级目标管理，分类制定年度工作目标和考核指标体系，建立科学合理的工作落实机制和激励机制；不断完善校内岗位业绩津贴分配制度，建立以业绩为导向、兼顾公平与效益的分配激励机制。
　　（六）人才队伍建设与教学、科研、学科建设相互促进，人才工作成效进一步彰显“十一五”期间，新增2个国家级精品课程，4个国家级特色专业建设点，1个国家级教学团队。获国家级教学成果奖1项；学生实践技能显著增强，在全国和省“挑战杯”课外科技作品竞赛和创业大赛中屡创佳绩，获全国大学生临床技能竞赛二等奖，药学技能竞赛特等奖和二等奖。毕业生就业率与就业质量不断提高，学校连续获得全省高校就业工作“标兵单位”称号。
　　核心科技竞争力不断提升，“十一五”期间，科研项目经费累计达14592.68万元，较“十五”增加200%；其中承担国家自然科学基金项目、“863”、“973”计划及国家科技支撑计划等207项，保持省属高校领先地位。获得省级以上科技奖励87项，连续3次获得中华医学科技一等奖，2007年荣获年度国家科技进步二等奖。2010年学校皮肤病学教育部重点实验室获准为科技部省部共建国家重点实验室培育基地，学校在复杂疾病易感基因研究上进入国际先进行列。“利用全基因组关联研究发现银屑病、白癜风和麻风易感基因”研究成果被科技部评为2010年度中国科学十大进展之一。
　　学科学位点建设取得重大突破。新增临床医学、药学等2个博士学位授权一级学科点；获临床医学博士专业学位授权，成为我省第一个开展博士专业学位教育的高校；新增国家级重点学科皮肤病与性病学，国家中医药重点学科中药药理学，国家临床重点专科2个；建设三个博士后科研流动站，招收博士后研究人员18人，获中国博士后科学基金一等资助2项。
　　二、抓住机遇，牢记使命，切实增强“人才强校”工作的责任感（一）要清醒认识到学校人才队伍现状和事业发展水平与建设高水平教学研究型大学还存在一定差距主要表现在三个方面：一是人才队伍能力、结构与高水平教学研究型大学的要求相比，差距较为明显；二是优秀拔尖人才脱颖而出的体制、机制与环境有待进一步优化；三是少数干部的思想政治素质、能力与水平还不能很好的适应学校改革和发展的要求。
　　（二）要充分认识到“十二五”时期学校的事业发展处于大有作为的重要战略机遇期未来十年，是我国从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人才强国迈进的历史发展新时期，是安徽实现中部崛起的关键时期，是安徽教育事业发展的重要战略机遇期。这就要求我们从更宽的视野深刻认识高等教育发展面临的时代特征，从更高的层面深刻认识安徽经济社会发展对高等教育的新要求，努力探索安医大发展新路。
　　（三）要深刻认识到学校事业再上新台阶，是时代赋予我们的重大责任和光荣使命作为安徽省属重点大学中的唯一一所医学院校，在学校发展规划的顶层设计中，我们要始终坚持：作为安徽省属医学院校“领头羊”，引领安徽医学高等医学教育的发展；要作为全省医学高等教育和医疗卫生服务的“排头兵”，发挥更为积极的示范作用。在此基础上，向更高的目标冲击。
　　三、科学谋划，重在落实，大力推动人才强校工作再上新台阶（一）围绕中心、服务大局，将“人才强校”战略立在高处“十二五”期间，学校的“人才强校”工作将致力于进一步完善科学的人才观、用人观，坚持党管人才，坚持以人为本，将人才工作摆在全校工作大局的高度，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥全校教职工的积极性，全心全意依靠专业技术人才、管理人才和服务人才三支队伍，科学统筹“领军人才—拔尖人才—骨干人才”的建设层次，将人才的全面发展与学校事业发展紧密结合。
　　（二）整体规划、突出重点，将“人才强校”战略谋在新处“十二五”期间人才队伍建设的总体目标是：构建规模稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、国际化水平稳步提高的教职工队伍，以引进和培养高端创新人才为核心，构建结构合理的人才队伍，提升我校师资队伍的整体实力。着力实施“学科领军人才聚集培养工程”、“青年人才开发工程”、“教学名师工程”"、“实验技能人才培养带动工程”和“党政管理人才素质提升工程”等五大人才工程。
　　加大人才引进力度。以制度的形式落实完善高层次人才的服务保障措施。加强人才梯队建设。进一步探索高层次人才培养规律，重点支持国家级重点学科、国家级重点实验室、省级重点学科和省级重点实验室（中心）学术带头人、创新团队的培养工作，形成一支目标明确、数量科学、结构合理、实力雄厚的高层次人才梯队。强化中坚骨干培养。充分挖掘骨干教师的发展潜力，合理配置培训资源，重点资助一批有发展潜质的中青年骨干教师尽快成长为学术带头人、教学、科研和管理的骨干。实施人才培养“双百计划”。即“百名博士教师海外培训计划”、“百名师资海外攻读博士计划”。
　　学校制定了《安徽医科大学"十二五"人才队伍建设规划》、《安徽医科大学关于加强高层次人才队伍建设实施意见》和《安徽医科大学人才引进及管理暂行办法》、《安徽医科大学特聘教授、讲席教授岗位设置聘任办法》、《安徽医科大学关于加强实验技术人才队伍建设实施意见》征求意见稿，提交本次会议讨论。
　　（三）深化改革，创新人才工作机制，将“人才强校”战略扎在深处要坚持以人为本，深化人事制度改革。全面实施以岗位责任和岗位聘任为核心的校内管理体制改革。科学核定各类岗位数量和结构，规范各单位工作职能，明确各类各级岗位聘用条件、工作职责、聘期目标。加强职称评审、职务晋升、收入分配与岗位聘用的有效统一，强化岗位管理，形成人才聘用的择优和淘汰机制，逐步建立人员能进能出、职称职务能上能下、绩效工资能高能低的人事管理制度。建立丰富多样的用人机制。
　　完善以激励为导向的人才评价考核机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价考核办法，逐步实现由过程管理向目标管理转变。在国内外享有广泛的学术声望和影响的优秀学者，学校将设立终生教授岗位，作为授予我校教授的最高学术荣誉。进一步健全党政职能部门、学院年度目标考核制度。完善以创新和质量为导向的科研评价方法。把考核结果作为是否续聘、低职高聘、高职低聘或转岗的主要依据。
　　进一步推进分配制度改革。重实绩、重贡献，分配向关键岗位和优秀人才倾斜，探索高层次人才协议工资制度，对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。同时，健全约束机制，完善不同类型、不同层次岗位绩效工资制度。
　　（四）密切协作、齐抓共管，将“人才强校”战略落在实处一要注重前瞻布局。把“十二五”人才队伍建设规划的发展目标任务，按时间节点规划好，形成清晰的工作指南。
　　二要力求重点突破。要紧密结合学校发展实际和“十二五”学科建设规划，在重点学科和研究方向上引进、培养领军人才，打造高水平学术创新团队。鼓励新兴学科和交叉学科的发展。鼓励以国家和安徽省创新团队建设计划为依托，承担重大、重点科研项目，通过人才、基地、项目的结合凝聚人才，提升科研能力、创新能力和影响力。
　　三要加强分类指导。探索三支人才队伍有特色、多样化、高质量的发展之路，使学校人才事业的发展空间更加广阔，构建符合自身意愿和优势、契合学校发展方向的个性化职业发展路径。
　　四要落实责任，加强督促检查。要建立院（系）人才工作目标责任制。院（系）党政一把手是人才队伍建设的第一责任人，院（系）领导班子要全方位为人才培养和引进工作创造条件，关心人才、发现人才、集聚人才、培养人才、用好人才；各职能部门之间要加强协调，积极配合，形成合力，减少阻力，共同抓好贯彻落实。要探索完善督查协调机制，加强绩效评估和行政问责。
　　四、以人为本，立足发展，正确把握和处理好五个重要关系第一，把握和处理好外部引进与内部培养的关系。要重视对拔尖人才和紧缺人才的引进，尤其是领军型人才、学科带头人、对学校发展有特殊意义的人才。坚持“两条腿”走路，加强对现有人才的培养，不断增强自身的“造血功能”。
　　第二，把握和处理好团队建设与个人成长的关系。将人才的成长和发展与梯队建设紧密结合，重视拔尖人才的选拔，发挥拔尖人才的核心和带动作用，依靠拔尖人才来构建学校的特色，带动学科发展。同时要加强梯队建设。
　　第三，把握和处理好重点发展与整体协调的关系。既要做好优势学科的高层次人才和学科带头人的引进与培养，又要加强支撑学科、基础学科和新兴学科人才队伍建设的步伐。
　　第四，把握和处理好资源投入与绩效产出的关系。要树立人才资本的理念，把握人才成长的规律，多做打基础、稳人心的工作，循序渐进地引导人才扎实成长。通过管理出质量，通过管理出效益。
　　第五，把握和处理好改革发展与和谐稳定的关系。要坚持用发展的理念解决前进中的问题，抓住学校发展的良好机遇，通过发展促进和谐；要深化改革，为人才工作提供体制和机制保障，打破制约学校发展的体制机制瓶颈，以改革促进和谐，保持稳定。
　　五、加强领导，改善人才成长环境1、坚持党管人才原则。学校成立人才工作领导组，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。建立党委会定期听取人才工作专项报告制度，研究解决人才工作中的重大问题。强化各职能部门人才工作职责，动员和组织全校力量，形成人才工作整体合力。
　　2、加大人才工作经费投入。优先保证人才队伍建设经费，逐年提高人才培养、引进、奖励等队伍建设经费投入比例，鼓励和支持院（系）加大队伍建设经费投入力度，逐步建立学校专项经费、院（系）经费、学科建设经费、科研经费等用于人才队伍建设的经费投入格局。
　　3、积极为人才创造良好的工作生活条件。要进一步加大硬件建设力度，改善师生的工作和生活条件，切实解决人才工作、生活中遇到的困难和问题。试行高层次人才学术休假制度，设立专项经费资助高层次人才出国做高级访问学者、参加国际重要学术会议、在国际学术机构任职。
　　4、加强师德和学术道德建设。以热爱学生、教书育人为核心，以“学为人师、行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，弘扬高尚师德，力行师德规范，强化师德教育。营造尊师重教的良好氛围。
　　5、加强文化建设。大力宣传优秀人才的事迹和各项人才政策，加强创新文化、校园文化建设，营造鼓励创新、宽容失败，团结协作、勇攀高峰的学术氛围。进一步转变工作作风，强化以教师为本、为教学科研工作服务的意识，简化办事程序，提高服务水平。