记者：请问提交七届三次教代会审议的《上海师范大学收入分配制度调整的意见（审议稿）》（以下简称《分配调整意见》）的背景是什么？
　　陆建非：我校现行的收入分配制度及相关政策源于2001年12月《上海师范大学人事分配制度改革实施方案》，该方案首次提出岗位津贴制度。2004年3月、2006年4月分别提高了岗位津贴标准。原先分配政策旨在大头朝下，放水养鱼，激活基层创收机制，提升学院自主权，迅速改善和提高教职员工的生活状况与福利水平。在岗位津贴为主板块的多元收入体系中，学校承担校聘岗位津贴并实施考核，学院承担副高及以下的岗贴并实施考核。岗位的类别、等级、职责、津贴等的设置综合考虑了我国高校的特点及现状，遵循并顺应我校学科和专业建设的规律及趋势，以各级各类学位授予点等的数量和质量为主要依据设置校聘专业技术岗位，规约职责，发放津贴，施行考核，极大地调动了教师和科研人员的积极性和创造性，学科建设取得突破性进展，师大人的生活水平和福利待遇显著提高。由于创收政策的紧缩和教育培训市场的疲软，学院经济收入滑坡。为确保民生优先，促进学校各项事业更快更和谐地发展，学校考虑部分改变现行分配方式，同时加大投入，由学校承担所有岗位的津贴。专门工作小组认真研究有关文件精神，广泛深入调研，吸纳外校经验，反复征求民意，汇集各方智慧，召开各类座谈会近百次，在教代会会前讨论的基础上，最后文本的重要修改达27处，形成《上海师范大学收入分配制度调整的意见（审议稿）》，提请本届教代会第三次会议审议通过。这也是我校学习和践行科学发展观的重要成果。
　　记者：《分配调整意见》的指导思想和原则是什么？
　　陆建非：根据学校“十二五”发展规划制定的目标，继续实施以教师为主体，高端梯队为重点的人才强校战略，争取各类资源，挖掘各种潜力，寻求收入增长的新方式、新途径。以人员编制和市场经济为杠杆，合理设置岗位，科学核定基本工作量，足量核拨津贴与经费，适时适度调控各群体的利益关系。收入分配制度应遵循以下原则：
　　1.注重效率，公平合理，营造“各安其位，各尽所能，各得其所，各享其乐”的政策环境。
　　2.以学校定位为导向，促成最大效能，建立与学校的规模、结构、质量、发展速度、运行成本等相匹配的分配体系。
　　3.量力而行，留有余地，建立以预算内经费为主体，预算外经费为补充的政策机制。
　　记者：此次调整的主要内容是什么？
　　陆建非：概括而言，此次调整主要涉及三方面：
　　1.调整本专科、研究生学费的分配模式，构建以岗位津贴为主的校内经济分配体系。
　　2.建立和健全各级各类继续教育、国际合作办学等新的经费增长机制和管理体制，制定相关经费分配的鼓励政策。
　　3.逐步规范校内各类奖励和分配方式，梳理它们的性质、类别、发放办法等，并结合基本工作量，根据上级有关规定，统筹实施绩效工资制度。
　　记者：与国家工资相比，岗贴比例越来越高，成为收入主要来源，大家很看重，在制定岗位津贴时，主要依据是什么？
　　陆建非：首先，需定义一下什么是岗位？11年前，我曾在《上海师大报》载文《重读“岗位”》，引起不小反响。按词典的规范说法，“岗位”原先是指战士或警察守卫的处所，现在泛指职位，有职、有责、有报酬的位子。经过近10年的不懈努力，基本或部分改变了在编不在岗，在岗不算编，占岗不出力，因人设岗，事岗不符，岗责脱节的状况。高校内部管理体制改革的核心及难点所在就是人事及分配制度的改革，建立一种新的用人机制是攻坚的切入口，比方实行教师聘任制和全员聘用合同制，按需设岗，公开招聘，竞争上岗，择优录用，严格考核，合约管理。
　　毋庸置疑，如何提高用人效益，降低用人成本，这是任何一个办学者必定考虑的问题。定编是第一步，它以学生数和学生类别为基准，严控管理职数，提高教师比例。设岗是第二步，既要有前瞻意识，又要有微观的精到；既要和学校发展吻合，又要与市场需求接轨，同时还要考虑教学、科研梯队成员的学历、学缘、职称、年龄、特长、潜力等因素。设岗费劲费神，更需无私无畏。
　　在新的用人机制下，特定历史时期中形成的强调“身份”的职称评定制度正受到冲击和挑战。《教师法》、《教育法》、《高等教育法》都对实行教师职务聘任制度作了相应规定。职称与职责分离，但又与待遇挂钩的职称评定制度及人事分配制度中的深层矛盾已初步解决。由此产生“专业技术职务”一说，“职称”变“职务”，教师的任用和管理制度由“身份管理”转向“岗位管理”，因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜，这是与社会主义市场经济体制相适应的高校用人制度。人不在多，而在得员：大员、强员，要员。
　　此次重点调整本专科教育、研究生教育的收入分配政策，科学合理地核定教学、科研、管理等相关任务、人员编制、下拨经费等，构建以岗位津贴为主并配以基本工作量的分配体系。核心思路是“提高底线、控制高线，确保基本，分类调节”，使收入较低群体的增长幅度更大，差距适度缩小，同时赋予这一制度以较强的激励作用。
　　记者：大家很关心基本工作量的概念，是否解释一下？
　　陆建非：教师每周基本课时量一般为7-12节，研究生教学与指导、科研、实验实习、本专科毕业论文（设计）指导等工作量可根据学院实际情况自行制定折算比例并可计入基本工作量。管理、工勤等岗位按其工作强度和难度确定基本工作量。学院也可根据实际情况自行制定各岗位的基本工作量。未达基本工作量的岗位，学院可酌情扣减其岗位津贴。
　　学校要求学院根据实际承担的任务，逐步改变计时计件或类似的核算方法，合理确定各岗位的基本工作量标准。学校曾在2001年提出最低基本工作量的概念（见《2001年人事分配制度改革文件汇编》“各学院教学、科研岗位设置、聘任工作的实施细则”，表述为每学年中平均每周不低于7节课的本科生或研究生课程），然而，效果不好。因为各学院实际情况千差万别，我校是综合性大学，有文、理、工科；还有艺术类、体育类等学院；有全日制本专科生、研究生、夜大生、留学生、培训生等；有教学、科研、实验、实习、实践、管理等岗位和任务；有大班课、小班课、一对一课等；有专业课、公共课、选修课、实验课、实习课、讲座等。不少学院课时量定得很低，超课时数就成了学院黄金阶段创收所得的二次分配的主要依据。长时期逐渐形成的传统分配方式既体现学院的经济文化，又反映某一时段的客观现状，呈现多样性。因此，绝对没有“法定工作量”一说。我校一节课为40分钟，更多的学校是45分钟，还有的学校是50分钟。欧美不少学校是按小时算的。学校只能给出一个基本工作量的幅度，各学院可在幅度区域间，酌情自行制定动态化的各岗位基本工作量。
　　值得一提的是，改变传统分配方式后，学院管理人员的二次分配应引起足够重视，很多学院是按院总超课时数的平均值或以下来实施分配，总超课时数下降后，到底如何制定学院管理人员公平合理的二次分配方案，值得探讨研究。
　　我们认为，随着收入水平和福利待遇的稳步提升，基本工作量也会相应适度增加。管理人员的工作量较难设定和测定，但可通过紧缩编制，一岗多职的办法来操作，即减员增效。事实上，5年内，我校要把管理编制允许设定的20%减至17%，工勤编制从允许设定的10%减至1%，调整后的编制用于扩充教师及科研队伍，专业技术职务编制从允许设定的70%增至82%,由此,高级专业技术职务比例也随之增加。同时，还要不遗余力地向上级争取编制，中青年教师的晋升机会会增多。再说，今明两年正高级职务者退休人数较多，总体乐观，问题是部分学科和专业呈现结构性高级职数紧缺状况。
　　总之，设岗原则及分配政策的导向与价值观必须清晰明确，坚定不移。我们要不断探索并建立符合高校教师劳动规律与特点（自由、自主、有创造）的评价、分配和激励机制。锱铢必较，斤两欲争的思维模式有弊无利，应均衡考量年资及贡献，按劳分配，各得所需，注重效率，公平合理，逐步改变“多头收入、总量不明、稳定性差、长效性无”酬薪模式，从计时、计件、计人头的传统分配模式逐渐过渡到准年薪制，乃至真正的年薪制。
　　记者：院聘岗位津贴的标准拨款幅度与校聘岗位津贴的标准拨款幅度为何不一样？
　　陆建非：因为校聘岗位津贴长期以来由学校制定，全校是统一的，而副高及以下的院聘岗贴原先均由各学院自行制定，标准差异较大，所以本次制定的标准拨款幅度也相应较大，便于学院自行调节后制定相应标准。
　　记者：对于超编或缺编单位，如何核算下拨津贴呢？
　　陆建非：1.岗贴基数与定编定岗挂钩，在不超编情况下，按实有人数所聘岗位核拨。
　　2.对超编学院，给予三年减员过渡期，逐年核减超编人数岗贴基数。超编部分第一年按标准核拨80%，第二年按标准核拨50%，第三年按标准核拨20%，第四年起停拨。
　　3.对缺编学院，通过发放流动编制费办法下拨当年流动编制补贴，暂定2万元/编/年。
　　4.各类岗贴按12个月发放，每季度按总经费25%下拨各二级单位。
　　事实上,并非每个学院真正缺编，我们藏编于学院，旨在提升对编制经济含量的共识，上下一起努力,强化控编自觉意识。此外，可视作对教师超工作量的补贴渠道。如果学校和学院不合理地进了许多人，一线教师的收入将会不同程度下降。
　　至于2万元标准，目前是按相当于中级职称的岗贴下拨，不能简单与财务工作报告中的人均人员经费12万元/年相比，两者涵盖内容不一致，如国家财政直接支付的工资及四金等，没进人时不会发生这类金额。另外，由学院基金发放的津贴等，不管是否进人，总是留在学院的。为凸显一个编制的整体含金量，我们把国家、学校、学院等的人员经费合成一体。诚然，学校将根据财力状况会适时适度调整流动编制费。
　　记者：既然学校包揽所有岗贴，那么，以前大头朝下的创收政策是否有所调整？
　　陆建非：《分配调整意见》涵盖了对创收分成政策的诠释，以前大头朝下，让百姓得更多实惠的宗旨不变。为鼓励和支持各单位利用各种资源举办各级各类继续教育、留学生教育等，拓展收入渠道，对创收性收入，学校继续以较高比例分配到办学单位。因此，此次教代会，我们还得花一些时间和精力来讨论如何把蛋糕做得更大，如拓展留学生教育、港澳台侨学生教育、短期培训教育等，降低公务成本、冗员成本、耗能成本等。
　　记者：《分配调整意见》既强调学校宏观调控权，又赋予学院一定自主调节权，有哪些渠道和优惠政策来保证呢？
　　陆建非：学校增设了附加补贴渠道:1.绩效附加补贴，暂定1500元/人/年。
　　2.机动附加补贴。暂按奉贤校区课时量每节20元标准由教务处核算，学校统一核拨。机关部处的补贴，按在奉贤校区工作量简约分为三类，工作量较多的部门，暂按单位编制数人均120元/月核拨；工作量一般的部门，暂按单位编制数人均80元/月核拨；工作量极少或几乎没有的部门，不核拨此类补贴。
　　对于机关部门来讲，更应提倡一种精神和作风，放眼全局，担当职责，形成一种两校区平衡、联动、交融的常态长效管理体系和理念，特别机关部、处和直属单位的负责同志和相关人员应更多地去奉贤校区开展实际而有效的工作。
　　3.研究生教育补贴。
　　4.艺术类专业教育补贴等。
　　记者：除学院外的其他单位，分配方式五花八门，怎么处理呢？
　　陆建非:1.直属单位按机关操作办法实施，如档案馆、高教研究所等。
　　2.相对独立核算的直属单位或机构同步调整相应标准，如图书馆、信息化办公室、校医院、学报、文摘、天体物理中心、星系与宇宙学半解析研究重点实验室等。
　　3.资产经营公司及所属企业、后勤实业中心、附属单位等根据实际情况自行调整，按有关程序报批，经费由原渠道承担。
　　此外,待时机成熟，资产经营公司统一部署实施下属单位的整体梳理和规范。坚持市场化、社会化的改革方向，加快清产转制步伐，明晰与学校的经济关系，确认并真正执行相关协议，学校要为这些单位今后发展创造有利条件。
　　记者：二级单位在《分配调整意见》基础上，要按有关程序制定符合本单位特点和教职员工意愿的二级分配方案，学校有什么意见和建议？
　　陆建非：各二级单位根据学校核拨的岗位津贴及各类附加补贴等，根据实际情况，自主实施二次分配。主要依据为岗位设置、岗位职责、岗位任职年限、工作绩效等。要广泛听取学院教职员工的意见和建议，由学院党政班子联席会议制定，交学院教代会审议通过，报学校审核备案后执行。
　　记者：请您介绍一下此次分配调整的若干经费数据，以便大家有个直观印象。
　　陆建非：本次调整方案中，学校总投入约6600万元，其中包括原由教务处下拨约3200万元，研究生处下拨约800万元，原下拨的校聘津贴和缺编补贴约1150万元，学校追加投入净增1450万元左右，增幅为28%。对学院的总投入与学院原先相关学费收入相比，由35.6%提高到45.6%，大大超过上级原则性规定的1/3。
　　总而言之，一个庞大的综合性分配方案除了遵循现代高校的发展规律，顺应人事管理和分配方式改革的趋势，体现民意，凸显导向，表明价值观之外，还要简约、清晰、易懂、可操作，降低制定和执行相关政策的成本和风险，为极大多数人谋长远而稳定的利益。大家一起努力来实现我们的愿望！