东南大学是一所百年名校，长期以来坚持培养和引进并重的队伍建设方向，形成了一手抓引进、一手抓培养的“双轮驱动”的师资队伍建设模式。我校“十一五”
　　师资队伍建设的整体目标是：学校通过一系列卓有成效的培养和引进措施和踏实的工作，全力培植一支以两院院士、国家教学名师、长江学者、杰出青年基金获得者、学校特聘教授为核心的高水平教师队伍；大力培养一支以教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、江苏省“333人才工程”、“青蓝工程”、“六大人才高峰”等国家和地方人才工程入选者为骨干的中青年学术带头人队伍；努力培养一支以入选学校青年骨干教师培养计划为主的优秀学术带头人后备队伍。努力使我校的师资队伍建设跃上一个新台阶，使我校拥有更多更好的高层次人才，在竞争中得到更快的发展。
　　一、我校师资队伍的现状学校通过大力实施“人才强校”战略，按照“立足培养，加快引进，强化竞争，优化结构”的方针，出台了一系列有力措施，一方面大力引进高层次人才、选留高学历优秀教师，特别是有海外背景的优秀人才；另一方面加强教师在职培训和学位提升，让我们的很多没有海外经历的教师有更多的机会出国研修，从而达到了师资队伍结构不断改善，并保持良好发展趋势。
　　目前，学校已逐渐建成了一支以院士、国家级专家、长江学者、杰出青年基金获得者、学校特聘教授和青年特聘教授、优秀中青年学术带头人为核心的学科队伍，其中博士生导师430人，两院院士11人，国家特聘专家（“千人计划”）4人，国务院学位委员会学科评议组成员12人，国家级有突出贡献的中青年专家18名，国家级教学名师4人，国家级教学团队8个，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授30人，长江学者创新团队4个，国家杰出青年科学基金获得者26人，东南大学特聘教授32人，青年特聘教授10人，教育部跨世纪优秀人才16名，人事部“百千万人才工程”国家级人选17名，江苏省“333工程”培养对象89名。
　　通过培养、引进、分流，优化专任教师队伍，师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构趋于合理。目前，师资队伍结构状况与2003年底相比，专任教师数从1900增加到2269人，具有博士学位的专任教师比例从23%提高到55.9%，45岁（含45岁）以下的中青年教师比例已达为72.4%。形成了一支水平较高、素质优秀、一定规模、学科门类比较齐全的师资队伍。
　　二、师资队伍建设的主要措施1、政策保障近年来，东南大学出台多项政策文件，引进了一批海外优秀的中青年学科带头人。2007年东南大学通过《东南大学高水平人才引进暂行办法》的实施，明确了引进人才的原则、类别、应聘条件、岗位职责以及学校提供的相关待遇，明确了引进人才的考核、审批录用手续。2008年东南大学通过《东南大学人才引进工作办法》、《东南大学引进人才高级专业技术职务评审暂行办法》、《东南大学岗位设置与聘用暂行办法》等条例的实施，为高水平人才特别是海外高层次人才的引进打开一条绿色通道，特事特办，每年我们有8批次左右的引进人才评审会，积极高效地做好人才引进工作。
　　对校内青年教师的出国培养和在职进修是提升专任教师学历结构，提高已有教师研究水平的有效途径。学校出台《东南大学青年骨干教师公派出国培养计划实施方案》和《关于专任教师在职攻读博（硕）士学位补充规定的通知》。在这两个方案的支持下，每年约有40-50名青年教师通过在职进修获得博士学位，每年学校通过各种渠道派出100余名骨干教师公派出国进修（6个月以上）。这些措施非常有效地改善了师资队伍的学历结构，特别是博士学位和具有海外经历的教师比例提高了。
　　2、海外人才引进在“十一五”建设期间，海外人才引进工作取得较大进展，成效显著。在2006年-2008年三年期间，共引进海外高层次人才82名，使东南大学专任教师队伍中具有海外经历的有博士学位的教师比例有了较大的提高。
　　学校在引进各类人才时时刻关注海外人才的引进，特别注意海外博士学位获得者的引进。在每年的进人计划制订和引进工作上我们做到1/3为本校，1/3为外校，1/3有海外经历。在2008年11月-2009年11月份的人才引进统计数据中，我校新进人员的学缘结构已经进一步优化：全年引进人员最后学历为本校的占30%；具有海外1年以上留学经历人员的占51.9%（其中具有海外博士学位人员占25.6%）；其余最后学历为国内其他高校的占18.1%。
　　3、海外高层次人才计划自2008年中共中央办公厅转发了《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》以来，我校积极参与国家的海外高层次人才引进计划，按照国家要求，围绕国家发展战略目标，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来校）创新创业，整合、提高国家及省部级的重点实验室、专业实验室、重点学科、工程（技术）研究中心等各类平台，建立海外高层次人才创新创业基地，推进产学研紧密结合，有目标、有重点的集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。
　　2008年东南大学和南京市政府部门签署了《关于东南大学、南京市人事局与南京市建邺区人民政府联合引进海内外领军人才的协议》，根据协议，三方将联合引进海内外领军人才和创新创业人才，由东南大学为海内外领军人才提供创新科研平台，由建邺区人民政府为领军人才提供创业平台支撑，建立“创新在东大，创业在新城”的创业创新机制，实现三方共赢。
　　4、实施教师公派出国计划，加大出国留学工作力度学校加大了出国留学工作力度，为促进国际交流与合作，提升青年骨干教师的知识结构、学缘结构，制定实施了《东南大学青年骨干教师公派出国培养计划实施方案》，结合国家留学基金全额资助项目、青年骨干教师1：1配套项目以及东南大学自筹资金项目，从2008年起，每年资助100名青年骨干教师按照“三个一流原则”到国外一流大学一流学科的一流导师下开展工作，连续支持5年，到2012将有500名左右的青年骨干教师出国留学深造，学校对所有纳入本计划的公派留学出国人员的相关待遇统一按照国家公派留学人员对待。
　　2009年组织110多名教职工申报国家留学基金管理委员会全额资助出国项目。有62名教师录取为国家公派项目留学人员，另外根据《东南大学青年骨干教师公派出国培养计划实施方案》，经个人申请，单位推荐，学校组织专家评审，拟定了38位青年教师作2009年学校自筹经费派出项目留学人员。
　　5、博士后研究人员博士后建设是我校人才后备队伍建设的一个重要组成部分。一方面，学校不断完善博士后制度，为提升博士后研究人员水平，使在站博士后多出成果，多创成绩，出台和修订了《东南大学博士后研究人员管理办法实施细则》、《东南大学博士后工作期满考核条例》，实施了《东南大学博士后科研资助计划实施办法》。截至2009年11月底，博士后在站人数244人，其中外籍博士后6人。
　　在站的外籍博士后人员，分布在我校建筑学院，信息学院，交通学院和艺术学院。分别来自伊拉克、韩国和美国。总体上看，我校博士后人员国际化进程还属于刚刚起步阶段，建设任务任重道远。
　　三、师资队伍国际化建设的目标和思考一流大学需要一流的学科，一流的科研，一流的教学，一流的管理。但是最主要的一流大学需要的是一流的人才。这也恰恰是建设研究型大学最急需突破的问题，高端人才不足已经成为制约东南大学迈向下一个台阶的重大瓶颈。
　　高层次人才是我们国家最宝贵的战略资源，而当前是引进高层次人才的最佳机遇期。海外留学人员在过去的30年中已经是一个非常宝贵的人力资源储存库，截至2007年年底，在海外留学的总人数已经达到了89.2万人，年龄在45岁以下，具有助理教授或者相当职务以上的人大约6.7万，其中副教授和教授以及相当职务的或者是比这个职务更高的人一共是2.7万，这些都是高层次的人才。
　　在未来的10年，我们要制订一个2010—2020年的师资队伍的发展规划，实现人才队伍建设的目标，希望到2020年，我们的师资队伍总体水平达到较为领先的水平。
　　1、专任教师的规模问题到2020年，东南大学的师资结构中专任教师总规模3000人左右，在这3000人中，希望有1/3的人员达到一流大学教授的水准。这需要培养，但更多的要靠引进，绝大部分是海外引进。
　　2、人才引进和教师学历学缘结构在3000左右的专任教师队伍中，博士比要达到80%以上，具有1年以上海外留学经历的教师要超过2/3，其中40岁以下具有海外经历教师的比例争取接近100%，全体专任教师基本上有半年以上的海外经历。这需要我们不断地派出和引进，甚至要做一些分流工作，对没有博士学位的年轻专任教师应往实验岗、工程技术岗、教辅岗、机关、后勤等部门分流，为此学校可以出台一些政策鼓励个人分流，鼓励用人单位接收分流人员。到一定时候条件成熟了，进人要求希望是：2/3海外经历（其中一半是海外学位获得者），另外的1/3从国内引进（包括东南大学）。
　　要求本校强势学科应引进具有国外一流大学留学经历的优秀人才，尤其是取得国外博士学位者，对于本校本专业优秀的博士毕业生因工作需要必须留校的仍要控制一定比例。对于本校的一般学科原则上应该更少地选留本校毕业的应届博士研究生。
　　3、海外高层次人才引进我们要求学校的强势学科、国家重点实验室等，都要有“千人计划”国家特聘专家，这项工作要求大家着力工作，我们首先要建立一个高层次人才库，这个库应该包含每个学科全球潜在的人才，包括“千人计划”、长江学者、优秀学术带头人。
　　从已取得的成绩看，凡是学校重视，院系领导重视，这个院系、这个学科在人才引进方面的成绩就显著。反之，就没有突破。
　　4、学校各类高级岗位的全球招聘要尽量提前我们学校的全球招聘工作来取代校内晋升，所有学术性岗位均应采用向全球公布招聘信息进行全球公开招聘。要逐渐形成了一个共识，东南大学以后新增的正高有一大部分应该是直接来自海外。我们要引进海外优秀学者担任学校的教授、甚至学院的院长的职务。这需要成立一个国际人才遴选委员会，另外也要建立一个海外优秀人才信息库。
　　5、青年教师培养工作我们从2003年开始加大了在校青年教师的培养力度，重点支持35岁以下青年教师的科研和教学，提高他们的生活待遇，为他们创造与国际一流学者合作和交流的机会。至2009年，我们已经遴选了7批共98位优秀的青年骨干教师，据统计，这批优秀青年教师有90%以上在科研和教学方面作出了突出的成绩，在资助期间发表SCI论文200多篇，获国家基金53项，他们中有近50%的人员晋升了正高级专业技术职务。
　　2009年我们又新设立了东南大学青年特聘教授制度，争取两三年内遴选20名青年特聘教授，学校给予5万元的校内岗位津贴，希望他们能冲击杰青和长江。
　　6、金字塔型的人才梯队我们要建立一个金字塔式的人才梯队，这个人才金字塔我觉得应该有五层。
　　第一层是：院士和“千人计划”国家特聘专家，现在有14人，我们希望10年后达到30－50人的规模；第二层是：长江、杰青、百千万人才，现在是30＋26＋17＋3（有重合），希望10年后达到100名；第三层是：校特聘、“333”第一层次，校青年特聘，现在有33＋6＋10，希望10年后这个数能达到200名；第四层是：新世纪人才、“333”二三层次、“青蓝工程”等省部人才工程入选者，现在有100名左右，希望十年后能达到400人的规模；最后第五层是：35岁以下的优秀青年教师，包括一大批直接从海外引进的国外博士学位获得者，这层次应该达到800人的规模。
　　7、人才工作的校院系两级管理模式实行人才引进和培养的校院系两级负责制，在学校层面我们明确每个校领导都有一个包干的目标，从院系层面要实行院系领导人才工作目标的责任制，每年考核的时候，考核当年的引进人才业绩，要利用学术交流等活动，沟通和紧密联系经常活跃在国内国际学术界的高水平人才。
　　8、海外高级人才引进的绿色通道我们已经有了人才引进的绿色通道，对于海外刚刚回国的人，解决了对他们快速评估和反馈的机制，这方面的工作我们还要加强，不光是学校人事处，对院系也一样。另外学校除了上岗教授和上岗副教授职称外，在科研启动经费、安家费、住房（或补贴）应给予足够的倾斜，人事部门在手续办理，人性化服务方面应争取更加周到全面，甚至可以出台一些更快捷的通道。
　　9、博士后队伍的建设博士后队伍国际化建设的进程取决于教师队伍的国际化进程，随着教师队伍的国际化进程，相信会有越来越多的外籍博士后来东南大学流动站工作。
　　东南大学要完成三步走的战略目标，要跨入国际知名大学的行列，师资队伍建设国际化的进程必须加快实施，我们要在高水平人才的引进、师资派出培养等环节加紧我们的工作。只要领导重视、目标明确、思路清晰、措施得力、真抓实干，我们就能完成并达到我们既定的目标，相信我校的师资队伍建设会跃上一个崭新的台阶，使我校拥有更多更好的高层次人才，学校事业在新一轮的竞争中得到更快的发展。