美国经济学年会是经济学界的盛会，每年都有来自世界各国的近万名经济学者参加。年会也是聘用博士生的单位与事先预约好的候选人进行面试的好时机。我校是国内中最早在年会上招才揽贤的高校之一。一年一度的海外招聘又开始了。这一次，以一位校领导带队、多位校内院长担任面试官的校海外招聘团在美国经济学年会招聘现场异常醒目，吸引了不少青年才俊前来问询。
Mr.Brown：我是典型的ABC，从小在美国长大。我擅长在跨国差异中寻找新的研究方向。不知到了中国后，与美国联系是否方便？毕竟，做学术，视野要宽广。
上财老师：你放心好了。学校实施“一流三化”的战略发展框架，其中就包括国际化战略。我就简单说说和老师有关的情况吧。
一是师资队伍国际化。截至“十二五”末期，先后从哈佛大学、牛津大学、普林斯顿大学、斯坦福大学等海外名校引进200多位优秀博士，聘请9名具有国际学术影响力的领军人才担任院长，邀请70余名海外知名专家学者担任特聘教授，形成了具有国际化视野和办学能力的管理层、海外特聘教授和“常任轨”教师三位一体的国际化师资队伍。
二是学术环境国际化。学校经常举办各类国际学术活动，“十二五”期间举办高水平国际学术会议59场，其中不乏像2013年第九届Dynare国际研讨会这样高影响力的国际学术会议。同时通过各种渠道引进海外高层次的知名学者来校讲学，如通过富布赖特学者项目邀请到了美国纽约大学教授Jill1Hamburg-Coplan、德克萨斯州卫斯理大学教授James1McGrath、圣路易斯大学Chad1W.1Flanders等，组织美国富布赖特学者系列讲座和海外著名学者系列讲座16次；引进美国马里兰大学法学院的Barbara1Bezdek教授来我校进行一个学期的讲学、合作研究活动等。
三是服务保障国际化。“十二五”期间学校共有183人通过国家留学基金委员会公派出国、上海市双语师资培训项目或校际交流机会出国（境）参与出国培训及学术合作研究。学校还积极申报各类“高端外国专家项目”，提高外籍教师的归属感和荣誉感。2014年，我校商学院外籍教师费思文荣获上海市“白玉兰纪念奖”。为了更好地服务师生，学校与国家留学基金委合作开展了针对管理及教辅人员的出国培训项目“高等教育行政管理人员出国研修项目”，目前已经连续举办3年，先后派出27人次赴海外知名高校参加为期一个月的培训学习，为一线行政管理工作人员开拓工作视野、提升工作水平、提高管理服务质量起到了积极的促进作用。
Mr.Li：我从本科开始留学美国，到现在已经近10年了。“独在异乡为异客，每逢佳节倍思亲。”我想学成后报效祖国。上海财大是财经名校，不知师资整体情况如何？
上财老师：都说故土难离。杜甫有诗言，“安得如鸟有羽翅，托身白云还故乡”，描述的正是您的这种心情吧！欢迎回国！现在中国经济发展势头良好，上海承载着建成“与我国经济实力以及人民币国际地位相适应的国际金融中心”、“具有全球影响力的科技创新中心”以及当好自贸区“改革开放排头兵、创新发展先行者”的历史责任与发展使命。我们学校也正处于建设国际知名高水平研究型大学的进程中，正需要你们这样的人才。
近年来，学校实施人才强校战略，师资队伍整体水平不断提高。“十二五”期末，学校师资规模扩大，结构优化，拥有专任教师837人，较“十一五”末期增长13.4%；具有高级职务教师比例为65.2%，较“十一五”末期提高2.9%；具有博士学位教师比例为83.2%，较“十一五”末期提高10.6%；非本校毕业（最高学历）的教师占比80.9%；取得海外学位的教师占比29.7%，其中海外博士比例为28.8%，比“十一五”末期提高7.9%。为了不断提高师资水平，我校还采取了一系列改革措施，比如“常任轨”。你是海归博士 ， 我 建 议 你 申 请 进 入“Tenure-track”。
Mr.Li：“Tenure-track”？这是北美的终身教职制度，上海财大也有吗？
上财老师：当然，我来具体介绍一下。2005年，学校借鉴欧美，在国内高校中首推“常任轨”（Tenure-track）海外人才培养考核机制，积极探索接轨国际的师资管理模式。我们利用海外成熟人才市场和招聘渠道，每年在美国经济学年会等场合挖掘人才。经过10年探索，这一制度已经走向成熟，国内20多所高校纷纷借鉴。中组部、财政部、教育部和上海市充分认可我们的做法，社会评价良好，《人民日报》、《光明日报》和《文汇报》等国内要报都曾专门报道。
对纳入“常任轨”制管理的海归教师，我们提供在国内乃至亚洲具有竞争力的待遇和科研条件。实行年度考核、3年中期考核，第6年进行终期考核。之所以给老师们6年成长期，就是充分尊重他们的研究兴趣，充分考虑到研究周期，不会要求每年一定发几篇论文、做多少课题，使他们能够在教学、科研各方面大展拳脚，施展才华。我举一个靳庆鲁老师例子吧。他是我校会计学院教师，也是首批获得“常任教职”的老师。毕业于香港科技大学的他，来上海财大到第3年中期考核时一篇论文都没发表，但校长、院长依然鼓励支持他，靳老师倒憋着一股劲，被子铺盖都搬进了办公室。第4年开始，越来越多高质量论文得以发表，第6年在会计学顶尖期刊上发表论文2篇。他曾经说：“6年是一段相对完整的时间，有利于学者沉下心做高质量的研究。如果一年一考核，就很容易出现拿低水平成果去应付的情况。”
当然，“常任轨”的考核也是很严格的。“常任轨”高水平的薪酬待遇与高标准的考核要求相耦合，学校每年会对老师的教学、研究、服务等方面进行综合评价，第3年期中考核和进行第一轮“筛选”，通过的将在第6年接受全面考核，非升即走或非升即转。想获得“常任轨”的教师须在国际学术期刊至少发表4篇论文，其中包括国际顶尖学术期刊论文或国际一类学术期刊论文。6年一大考，并非走走过场。2014年，学校对试用期满的35名“常任轨”教师进行终期考核，其中，11人顺利通过被授予常任教职，9人未通过考核被终止合同，另有15人被延期1-2年考核。此外，“常任轨”也与非“常任轨”互相打通，国内教师如果达到了“常任轨”要求，也可以获得常任教职。学校已有国内教师成功转入“常任轨”的例子。概括来说，我校的“常任轨”特点就是“引得进、用得好、留得住、走得掉”。
Mr.Smith：I’mquiteinterestedinyouruniversity.Iamana鄄tiveAmerican,andwhenIwasafreshmanIfoundChineseculturequiteunique.（我对你们学校很感兴趣。我是土生土长的美国人，在读本科的时候接触到了中国文化，非常具有吸引力。）另外，两国文化也有相通之处。你们中国有句古话，“独学而无友，则孤陋而寡闻。”在英语中也有“Goodcompanyistheshortestcut”这样的谚语。既然选择了学术这条道路，肯定是想攀登学术高峰。现在跨学科研究是热点，所以我特别在乎的是，除了“常任轨”，还有什么好的平台和团队？我能不能找到志同道合的人一起攻克难题？
上财老师：中国有层层叠叠的人才金字塔计划。国家有“百人计划”、“千人计划”、“万人计划”、“973项目首席科学家”、“长江学者”、“杰出青年”；上海有上海“千人计划”、“曙光学者”、“东方学者”、“领军人才”……可以说，他们是体现师资质量最直接的代表。学校在“十二五”期间，新增各类高层次人才计划入选者140余人次，其中，万人计划1人，中央千人计划10人，长江学者6人，教育部创新团队1个，在入选国家杰出青年基金计划、国家优秀青年基金计划、上海领军人才（地方队）上都取得了突破，师资质量显著增强。
我校以国家和地方的各类平台为基础，建立了自己的人才平台。2013年召开全校性的师资队伍建设会议，通过集体大讨论，决定重点实施人才支持计划和校内“1351人才工程”项目，初步建立起以中组部“千人计划”、“万人计划”和校内资深教授等为引领、以教育部“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”国家级人选和校内讲席教授等为重点、以上海“千人计划”、教育部“新世纪优秀人才”和校内讲席副教授等为支撑，以在国内外学术舞台崭露头角的青年博士为基础的结构合理、层次分明、衔接紧密、可持续发展的队伍梯队。“1351工程”，即到2020年引进和培育10个创新团队、30名学术领军人才、50名学科带头人和100名中青年学术骨干，简称“1351工程”。试行资深教授制度，充分发挥老一辈学科带头人传承学术、弘扬传统、激励后学、倡导创新的引领作用。首批共评选资深教授5人，讲席教授10人，讲席副教授21人，创新团队10个（教学团队1个，青年团队3个，科研团队6个）。这些平台很多都是面向全体教师的，比如创新团队，“常任轨”和非“常任轨”老师都可以申请，你可以在平台的团队合作中历练、成长。
Mr.Wang：这次从国内过来参加年会，正好遇见你们招聘。我是在国内读的博士，也是今年毕业。不知学校在管理、评价等方面是怎样的？
上财老师：学校积极完善“国内轨”教师管理模式，探索“新聘研究人员”、新进教师首聘期退出机制、师资博士后制度，推进“双轨融合”发展，实现师资队伍的整体提升。
对教师的评价考核是根据教师分类来的。学校深化聘用制改革，努力构建“高质量、多元化”的考核评价机制。“十二五”期间，学校针对教学科研人员岗位分别出台岗位聘用与考核实施办法，在2011年、2014年分别完成教学科研系列第三、四轮聘期考核和第四、五轮岗位聘用工作。在两轮教师岗位聘用中鼓励学院参与试点，积极推行教师岗位（教学科研人员）分类管理，本着以人为本的原则，将教学科研岗位分为教学科研并重岗位、教学为主岗位和科研为主岗位，为不同特点和专长的教师提供不同职业发展平台，实行不同的考核评价方式。截止2014年底，共有10个教学科研单位试点教师岗位分类管理，涉及280余位教师，其中教学为主岗12人，科研为主岗59人，其余均聘在教学科研并重岗。在2014第五轮岗位聘用中，学校还全力开展转岗人员岗位的协调安置工作，根据转岗教师的特点和需求，主动与继续教育学院、国际教育学院等接收单位多次沟通，尽全力解决转出单位、教师和接收单位三方的需求，帮助相关教师顺利转岗。最终教学科研系列有2人缓聘，3人不予聘用，6人转岗，24人予以低聘，实现教师队伍的良性流动。
Mr.Wang：学校在薪酬待遇、教师发展方面怎么样？
上财老师：我们先谈谈薪酬待遇吧（此处略）。章程是学校的宪法，第四十二条明确规定，“学校保障教职员工的工资待遇，建立与学校发展水平相适应的收入增长机制，逐步提高福利待遇”。在具体实践中，学校通过增加岗位津贴标准、提高社保缴费基数以及提高体检费用标准等方式不断提高教职工待遇水平，确保学校在高校人才引进中的吸引力。
为帮助新进教师尽快完成角色转变，提升教师教学能力，激发教师教学热情，学校专门成立了教师教学发展中心，中心积极组织各类讲座，并开展新进教师微格教学演练活动。同时，完善学术休假制度，修订岗位聘任考核等各项规章制度。针对其他非教学科研人员，学校也已初步形成入职培训、岗位技能培训以及校外交流学习相结合的培训机制。
家有梧桐树，引来金凤凰。我们通过良好的制度设计，吸引了大批海归人才。这些人才加盟产生凝聚效应带动了学校办学水平的提高。学校在国际著名经济学、商学期刊发表论文的质量与数量位居国内高校前列，学校的国际学术地位和声誉显著提升。教师的潜能得到发挥，人才培养的质量也水涨船高。越来越多的本科生毕业进入斯坦福大学、哥伦比亚大学、康奈尔大学等海外名校深造，也有越来越多的学生在国内权威期刊甚至国际期刊发表论文。让我们与上财携手共进，共同创造新的精彩！ （供稿：发展规划处）
