一、“十一五” 师资队伍建设情况（一）推进队伍建设过程中几次具有深远影响的重要会议1、第二次党代会。会议确定了学校的发展目标———创建特色鲜明的高水平研究型大学，提出了“人才强校”战略并列为四大战略之首，这也体现了学校发展最核心和根本的要素是人才。
　　2、学校首次人才工作会议。会议提出了学校人才队伍建设的总体思路，即高端人才、创新团队为突破口，提升特色优势学科人才层次；提出了“研究型目标是最高衡准、超常规举措是必然选择、特色竞争力，是核心目标”这个重要的人才工作理念；“十一五”师资队伍建设规划也提交会议讨论，“十一五”的人才工作思路和设想与人才工作会议之间存在着密切的联系。
　　3、四届一次教代会。会议提出了内涵建设思想和向内涵式发展转型的总体定位，提出了建设研究型大学的六大体系。从学校后期的一些政策调整可以看出，内涵式发展思路，对人才队伍建设的影响是非常深远的。
　　4、第二次人才工作会议。会议对学校一次人才工作会议召开以来5年中的人才工作，进行了系统的梳理和总结，既肯定了5年来的工作成绩，也查找出了存在的问题与不足。会议提出了对“人才强校战略”进行工程化破解，即实施 “兴海人才工程”、“智海提升工程”和“碧海创新工程”三大工程。
　　（二）师资队伍建设成效1、师资总量显著增加，队伍结构进一步优化。
　　“十一五”期间，针对师资队伍的供求矛盾，学校坚持“引培并举”的原则，出台并实施了人才引进和培养的政策措施，学校专任教师数量严重不足问题得到基本解决。
　　（1）专任教师总量及生师比变化情况专任教师总数由5年前的1559人增加到1806人，增长了15.84%，生师比从2006年的15.82:1下降到目前的13.52:1。
　　（2）专任教师队伍的年龄结构的变化情况教师年龄结构的调整逐年平稳进行，呈现出良好发展态势，35岁以下、36-45岁青年教师占专任教师的比例发展为30.23%、48.51%，46-55岁教师占专任教师的比例由 7.19%上升到18%。我校一系列师资队伍建设政策的实施，促使我校师资队伍整体结构日趋合理，但青年教师所占比重仍过高。
　　（3）专任教师队伍的职称结构变化情况通过深化专业技术岗位聘用制度改革，合理设置教师岗位，不断调整和优化师资队伍的职称结构。由2006年现有教师队伍中，高级专业技术职务教师由5年前的831人，变化为目前的 990人，占师资队伍的比例为55.48%，接近国家核定高职比例56%。
　　（4）专任教师队伍的学历结构变化情况教师学历的结构变化趋向良性发展。“十一五”期间，我校具有博士、硕士、本科学历专任教师比例分别由30.98% 、44.45% 、24.57% 调 整 至50.17%、41.20%、8.63%。博士比例从“十五”时期的百分之二十几到“十一五”期间的百分之五十以上，比例提高了近30%。通过实施“博士建设计划”，以优厚的政策条件引进博士249人，在职培养博士310人；2007年起实施“师资博士后”制度，进一步提高了引进人才的质量和使用效能。博士化率从30.98%提高到50.17%。
　　经过“十一五”期间的建设，学校师资队伍结构有了比较大的变化，专任教师总量有了较大提高，博士生数量、博士化率以及师生比等指标，均达到工信部“一提三优”评估的标准，师资队伍总体结构日趋合理。但与其他部属高校相比，我校青年教师比例比仍然较高，这一方面说明我校教师队伍朝气蓬勃，潜力较大，另一方面也显现出学校在培养青年教师成为学术骨干的过程中仍需要做大量工作。
　　2、高层次人才聚集效应显现，创新团队建设取得新进展“十一五”期间，聘请双聘院士4人，引进长江学者2人，新增新世纪优秀人才入选者6人，新增国家新世纪百千万人才工程人选2人，2支学术团队入选教育部、国家外专局的“111引智创新计划”6支团队入选国防创新团队，4支团队入选国家级教学团队，1名教师荣获国家级教学名师奖，新增享受国务院政府特殊津贴人员2人，聘任黑龙江省“龙江学者”11人，柔性引进海内外专家学者40余名，兼职（客座）教授180多人。学校还聘请诺贝尔化学奖提名奖冈本佳男为特聘教授，并入选国家外专局、教育部首批 “海外名师引进计划”；聘请美国工程院院士韦伯斯特教授为 “深海工程技术研究中心”学术大师，日本名古屋大学吉川荣和教授为“核动力仿真中心”学术大师，使这两支学术团队入选教育部、国家外专局的 “111引智创新计划”；6支团队入选国防科技创新团队。已初步形成了以院士、海外高水平学术大师为带头人，以长江学者、教育部新世纪优秀人才等为骨干，以一大批优秀中青年教师为成员的具有特色竞争力的高水平师资队伍。
　　3、培养工作力度不断加大，教师队伍整体素质显著提升学校“十一五”期间启动“青年骨干教师支持计划”，获资助教师已有16人入选省青年学术骨干支持计划，2人入选教育部新世纪优秀人才支持计划，不断加强青年学术带头人后备梯队建设。学校在2010年对我校“青年骨干教师支持计划”首批资助的7名教师进行了期满评审，并对第二批资助的7名教师进行了中期评估。通过这次评审，体现出我校师资队伍中有很多发展潜力青年教师，需要学校对他们进行全方位的培养与支持。“十一五”期间，学校同时推进了青年教师工程实践培训，一批优秀青年教师赴熔盛重工集团、中国船级社等知名企业和科研院所研修，教师工程实践能力、科研创新能力不断提高。
　　学校围绕建设高水平研究型大学总体目标，采取国外进修与国内培养相结合的方式，推进办学国际化进程。设立国际学术交流基金，开拓基础课教师出国、青年骨干教师出国研修、中青年骨干教师出国培训及实验教师国外进修等项目。“十一五”期间，投入经费近2000万元，选派203名教师赴国外研修，一批基础课教师赴国外知名大学进行教学实践培训，教师出国进修及出国获得博士和硕士的学位人数大幅增加。举办高水平国际学术会议30余次，支持教师参加国际学术会议 1320多人次，2010年教师参加国际会议289人次，提高了教师学术水平和对外交流能力。积极搭建学术交流平台，加大海外优秀智力资源的引进力度。5年来，邀请国外知名专家学者759人次来校开展讲学活动，专家层次逐年提高。
　　（三）机制体制建设进展情况学校“十一五”期间以深化改革为发展动力，通过创新基层学术组织模式，推进人事分配制度改革，促进体制创新、机制创新和制度创新，优化人才生态环境，促进人才队伍全面可持续发展，以体制机制创新为保障，激发师资队伍建设活力。
　　———根据研究型大学目标要求，启动第一轮基层学术组织改革。学校基层组织结构从传统教学型组织模式向研究型目标迈出了重要一步。
　　———积极推进聘用制度改革。以专业技术岗位聘用为核心，逐步建立按需设岗、择优聘用、合同管理的聘用制度。强化岗位设置在专业技术职务聘用的导向作用；强化院系主体作用，专业技术职务聘用权限下放；增加了正高级专业技术职务校外同行专家评议环节；强化教师岗位职责，完成专业技术岗位设置、分级与聘用。
　　———努力探索科学有效的考核、激励、约束机制。尝试院系绩效考核，强化院系责任意识；完善年度考核与聘期考核制度；强化聘期责任和合同管理。
　　———完善用人制度改革，实行人事代理制度，促进人才资源的合理流动及有效配置，逐步建立灵活多样的弹性用人、分类用人机制。
　　———积极稳妥地实施第三轮人事分配制度改革，稳步推进第四轮人事分配制度改革，研究探索以院系为主体，按岗位、按任务、按业绩确定报酬的收入分配制度。
　　（四）师资队伍建设存在问题——— 师资队伍能力和总体水平不高，高层次人才总量不足，与研究型大学需求的差距较为明显。
　　———学校主导、院系主体的师资队伍建设思路没有完全落实，院系二级办学实体地位没有突显出来。
　　——— 尚未完全形成紧紧围绕学科专业建设、结构合理的学科、专业梯队。师资队伍建设在学科专业方面的支撑作用没有完全体现。
　　———具有海外留学经历的教师比例偏低，青年教师的国际交流能力、实践能力和创新能力有待进一步提高。
　　——— 没有形成优秀拔尖人才脱颖而出的体制环境，激励、约束、竞争、评价的有效机制还不够健全。
　　二、“十二五” 队伍建设目标及任务（一）“十二五”师资队伍建设发展目标“三海一核”主体学科形成以院士、“千人计划”入选者、长江学者等高端领军人才为标志的人才高峰；领军后备人才、青年创新拔尖人才梯队发展，形成高端创新团队，引领和带动相关学科师资队伍建设。
　　通用、基础、人文经管学科，形成以长江学者、杰青、龙江学者为标志的人才高地，汇聚一批具有创新性思维的拔尖人才，基础团队竞相迸发，学科师资队伍整体升级。
　　培养造就一支适应研究型大学要求，布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平师资队伍，人才使用效能增强，体制机制创新取得突破性进展。
　　（二）主要任务“十二五”期间师资队伍建设“围绕一个中心、突出两个重点、推进三大工程”。即围绕全面提升人才队伍整体实力这个中心，突出高层次人才队伍及团队建设、青年教师培养两个重点，推进“兴海人才工程”、“智海提升工程”、“碧海创新工程”三大工程。
　　三、推进师资队伍建设的有关举措（一）高端领军人才及高水平学术带头人队伍建设计划———在“引培并举，重在培养”的方针指导下，加大海内外高层次人才引进力度。抢抓国家大力引进海外高端人才战略机遇，拓宽引进渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，加速海外高层次人才储备。“千人计划”的长短期计划都要予以充分重视，冲击国家重点学科的院系要充分挖掘相关人才资源。
　　———重点挖掘教师队伍中极具潜力的优秀学术骨干，进行“专项配套，重点支持，扬长补短，个性打造”。充分尊重高层次人才成长规律的基础上，加大支持力度，营造宽松、和谐的人才成长体制和机制。
　　（二）紧紧围绕学科、专业建设，大力加强团队建设———配合学校学科、专业建设需求，在打造学科方向团队上下功夫，变单打独斗为团队作战，用团队的力量支撑高层次人才的成长。
　　团队是促进学科建设纵深化、交叉化的有效牵引，有利于凝练学科方向、聚焦建设目标；团队是实现学科交融与创新的载体，有利于冲击国家级重大项目；团队是造就一流学术带头人的重要保障，是优秀青年学术骨干成长的摇篮，有利于形成学术梯队，培养后备人才；团队是实现资源整合，优化资源配置的手段，有利于实现学校发展的整体跨越。
　　———在打造一批团结协作、精干高效的创新团队上狠下功夫。
　　高水平骨干队伍是团队建设的基础；科学先进的创新平台是团队建设的保障；科技前沿的发展理念是团队建设的动力；高层次领军人才是团队建设的关键；以人为本的创新文化是团队建设的粘合剂。
　　核心是两个条件：一是高端人才；二是基地平台。高端人才引领学科发展方向，确定总体思路。基地平台包括国家或国际重大项目牵引的研究、设备平台，更重要的是以团队内评价、激励等管理机制为核心的管理平台。
　　一个团队+一个平台+十年功夫，才能真正出高水平成果（三）采取多种手段促进师资队伍总体水平提升———青年骨干教师支持计划———中青年教师事业发展支持计划———青年教师导师制———青年教师工程实践能力提升计划———中青年国际学术交流计划（四）加强体制、机制建设,大胆创新、激发活力1.紧紧围绕学科、建业建设，进一步完善岗位设置与管理，合理配置资源，为学科发展提供支撑。
　　———为5个一级学科设置“特设岗位”，支撑学科发展。
　　———设置基础研究岗位150个，支持基础研究。
　　———设置“专职科研岗位”，实现资源的科学合理配置。
　　2.继续深化全员聘用改革，强化以学校主导、学院为主体的聘用模式。
　　———强化岗位管理，明确岗位职责，结合学科定位和聘期结点，进一步明确聘期岗位职责。
　　———充分发挥专业技术职务聘用政策导向作用，强化岗位职责，突出工作业绩对学科建设的贡献度，提高高级专业技术职务的入门条件和聘期内工作任务要求，以适应国家对高校发展的目标要求。
　　3.建立健全科学的考评体系，逐步形成学校、学院、基层学术组织（学科方向团队）三级考核模式。
　　———学校考核学院，学院考核团队，团队考核个人。
　　———建立分级、分类的考核评价标准，强化分类考核。
　　———强调聘期评价与考核，聘期考核为主，年度考核为辅。
　　———考核结果作为竞聘、解聘的重要依据。
　　4.进一步深化分配制度改革。
　　———建立有利于学科专业建设，有利于人才培养质量、有利于优秀人才成长和创新成果产出的分配机制。
　　5.优化校、院两级治理结构。
　　———推进管理中心下移，扩大学院用人、分配自主权，强化学校的引导、主导作用。