大学基层学术组织是大学组织结构中直接承担知识传递、知识发现和创造以及知识服务职能的最基层的组织。随着我国高等教育的改革和发展，大学功能发生了深刻的变化，逐步形成了集人才培养、科学研究、社会服务为一体的功能格局。寒假工作会议上刘志刚校长《关于我校大学制度建设的探索与思考》的报告指出：如果说从1998年—2008年，我们无意识和有意识地走出了现代大学建设的第一步，使教职员工的思想观念正在发生深刻变化。那么，从现在起，我们将主动和积极推进现代大学制度建设的第二步。此项系统工程，任重而道远。
　　一、学院三次基层学术组织与人事分配制度改革工作的演进过程信通学院作为承担学校基础教学任务较多的教学院系，在人事制度改革方面，基本上是执行学校现有的人事制度与政策，在学院层面上只是通过岗位聘任等进行有限的调整；而在分配制度改革方面也是按照学校的指导思想，通过制订学院的岗位津贴分配细则，在基本公平并得到多数教师认可的基础上，尽可能地调动教师的积极性。从1998年—2008年信通学院的基层学术组织与人事分配制度改革工作大体上经历了三个阶段，每一次改革都为学院的发展带来积极的影响和变化，但同时也出现了新的矛盾和问题，教职员工的思想观念也在逐渐发生着悄然的变化。
　　学院过去一直是以教研室的模式作为基层学术组织，设有9个教研室，其主要职能是围绕本科生教育开展教学与教学研究活动，这种组织形式在完成本科生教育任务的诸多方面发挥了应有的作用。但在学校快速发展，加快向研究型、高水平大学转型的过程中，以课程为基础、以教学为主要功能设置的教研室难以承担包括本科专业建设、硕士学位点、博士学位点以及一级学科学位授予权的学科点的建设任务。因此原有的以教学研究为主要职能的教研室体制，从学科建设、学位点建设以及自主创新能力提升等层面来看，显然已不能适应现代研究型大学的办学要求。
　　学校人事分配制度的第一次改革是教师岗位业绩津贴的变化。第一次的岗位分级与聘任在理论上提出了岗位责任的问题，每位教师都知晓了享受哪级的津贴待遇就必须承担相应的岗位责任的概念，部分教学工作量大的教师的收入明显提高。但并没有从根本上解决教师收入差距过大的问题。
　　通过第二次的岗位聘任和人事分配制度改革，学院教师基本上了解了自己的岗位职责，初步实施了竞聘上岗，同时对教师业绩考核有了比较定量的标准，通过岗位业绩考核指标，提出了教师最低教学工作量要求与超教学工作量的一些限制，利用政策杠杆作用引导教师积极参与科研工作，在一定程度上减小了教师之间的收入差距。但仍存在一些尚未解决的问题。
　　前两次的岗位分级与聘任工作，虽然解决了一些表面上的问题，如明确了岗位津贴与岗位职责的关系、竞聘上岗、多劳多得等，但由于并没有触及基层学术组织这个大学组织履行其学术职能的核心部分，也就自然没有办法突破制约学院发展的瓶颈问题。
　　在第三次的基层学术组织与人事分配制度改革工作中，我们以基层学术组织改革为切入点，努力解决原来教研室模式下所难以克服的诸多弊端，实现管理重心的下移，激发基层组织的学术活力。2007年学院在学校的领导和学院教师的支持下，完成了新一轮的岗位聘任与基层学术组织改革工作。通过这次基层学术组织的改革，我院撤消了以课程设置为基础的教研室，构建了以学科为基础、以研究功能为主导、以学术带头人为核心的新型教学科研基层组织，建立了以二级学科点为基础的研究所，以国家级教学基地和示范中心为基础的专业基础课程教学基地与实验中心。
　　二、对学院第三次基层学术组织与人事分配制度改革工作的效果分析学院的第三次基层学术组织与人事分配制度改革工作取得了明显效果，在学院的基层学术组织改革过程中，构建了相对科学合理的基层学术组织，理顺学科、专业建设与行政管理、基层党组织建设的关系；完全落实了岗位责任制，能够根据学院发展需求制定岗位业绩考核指标；整合、优化了实验室的资源配置，实现了资源共享。使我们看到了机制与体制创新和改革带来的效果。
　　1、学院基层学术组织的职能定位与科学设置学院基层学术组织的具体职责为：完成由学院安排的本科生课程及相关的教学任务；完成学院下达的科学研究任务；组织重大科研项目的申报；组织学术交流活动；组织交叉、边缘和新兴学科的研究；创造良好的学术氛围，努力造就和谐进取的研究群体；做好研究生招生、培养和日常治理的相关工作；组织并承担学科建设的任务；接受并完成各级各类检查和评估；协助学院制定教师培训和进修计划，促进新的学术带头人和学术骨干的成长；根据需要向学院提出设岗建议方案；根据相关标准推荐正、副高职岗位受聘人员等。
　　学院四个研究所的设置都有比较明确的研究领域和方向；有相对稳定的研究队伍；有学术带头人；有较为充足的科研经费；有具备开展研究工作的条件。研究所是实体机构，具体承担由学院分配的教学、科研及社会服务任务。研究所的人员一般包括教授、副教授、讲师，在读的硕士、博士研究生和博士后研究人员，以及国内外访问学者等。学院为各研究所统一配备了教授、副教授办公室，研究生学习室、科研用房。
　　2、学院基层学术组织的组织结构学院在六个基层学术组织中设所长（主任）一人，全面负责研究所、基地和中心的一切工作安排和资源配置；学院党总支在各研究所和基地、中心建立了党支部，支部书记除负责基层学术组织中党务工作之外，还协助所长（主任）进行日常的行政事务管理和所属人员的考核。学院还在各研究所中按本科生专业设专业负责人一人，具体负责本科生专业建设和日常的教学工作；同时在各研究所中设2-3个研究方向，由具有较强的组织治理能力和民主作风，办事公正，有宽容精神和合作意识，教学经验丰富，学术水平高，在本学科领域有较深造诣的教授担任研究方向负责人。并在全院范围内通过个人申报竞聘、教授会考核投票的方式，选拔出了一批德才兼备、具有强烈事业心和进取、创新、奉献精神的有正、副高级专业技术职务的教师担任各研究所的所长（主任）、学术方向负责人、专业负责人和基础骨干课程负责人，培养学院的后备骨干力量。
　　3、基层学术组织运行效果分析本轮岗位聘任与基层学术组织组织改革，经过两年的运行，总体上效果良好。不仅克服了原来教研室模式下难以克服的诸多弊端，激发了基层组织的学术活力，而且还加强了科技创新平台、基地的建设，提高了学术创新能力，并为保障学术自由、实现教授治学奠定了坚实的组织基础。
　　为进一步检验学院改革后的基层学术组织运行效果，为学院新一轮的基层学术组织与人事分配制度改革工作提供分析依据和准备，结合开展深入学习实践科学发展观活动，学院设计了《深入学习实践科学发展观活动整改落实阶段调查问卷》，并于暑假前在全院教师范围内开展了问卷调查工作。从统计结果看，学院的岗位聘任与基层学术组织改革工作取得了预期效果，以研究所为基本形式的基层学术组织与原来的教研室相比，其特点在于能够实现教学和科研的结合、本科生教育和研究生教育的结合。研究所设在学院之下，它必须承担学院下达的本科生课程教学任务；研究所又以学科点为基础设立，也必须担负起研究生培养和管理的职责。同时，为了提高研究生的培养质量，研究所的成员又必须组成科研团队，争取科研课题，开展科学研究。
　　由于研究所是一个实体，既有学术权力，又有行政权力，且拥有一定的办学资源，这就为学校管理的重心下移创造了必要的条件。研究所可以相对自主地开展教学、科研和社会服务等各种学术活动，从而大大激发了基层组织的学术活力。
　　通过教学基地和实验中心的建设，进一步整合了基础课教学与专业实验室的资源，初步实现了资源的合理配置与共享，为开展学生创新实践活动创造了良好的条件。
　　4、对学院分配制度改革工作（校内岗位业绩津贴发放办法）的分析评价学院的校内岗位业绩津贴发放分为三个部分：岗位津贴A+岗位责任津贴B+业绩津贴C。在业绩津贴中计算工作量的分值统一标准，并根据学院教师总人数和教学科研的平均工作量，对日常的教学和科研工作设定了上限和下限要求，一方面防止抢课上现象的发生，另一方面也防止一部分青年教师没有工作量现象的发生，以利于青年教师的锻炼和培养，学院将工作重点放在提高教学质量和科研水平上。
　　通过本轮岗位聘任及基层学术组织改革，以教师的岗位责任和完成的业绩来考核教师的履职情况，并根据教师业绩的质和量，最终确定津贴的多少，将岗位责任制落到了实处，有效地调动了教师教学、科研的积极性。
　　三、对学院新一轮基层学术组织与人事分配制度改革工作的思考基层学术组织改革作为一项制度创新的尝试，仍然需要在我校基层管理制度改革与建设的进程中，寻找更适合的制度依据，需要在实践中不断积累、改革、充实和完善，需要建立起与之相配套的机制，需要不断地赋予其合理性的内核。只有这样，才能够在实践中体现出其合理性，长久地保持学院的生命力。
　　在学院的基层学术组织与人事分配制度改革工作中，目前还存在学科的研究方向凝炼得不够清晰、教师业绩考核指标有待进一步完善等问题，将在学院新一轮基层学术组织与人事分配制度改革工作逐步加以解决。
　　1、学院在新一轮基层学术组织改革方面需要解决的几个重点问题（1）整合研究所内部的研究方向，进一步凝练学科研究方向，组建实体性科技创新团队，逐步形成学院的科研团队，将我院现有学科建设成为我校“两化融合”的主干学科群，在进军国家信息与通信领域主战场的同时，为学校“三海一核”主体学科提供更加有力支撑。
　　（2）整合学院的实验室资源，调动教师参与科研的积极性，创造条件让教师充分利用实验室现有的设备和条件开展科学研究，落实和完善科研用房有偿使用政策，目前学院还有30%的教师认为科研用房应根据学科发展需要论证建设，无偿使用。
　　（3）整合调整学院实验教学中心内部的人员配备（增加教师编制、落实外聘人员岗位职责）和组织结构（按功能合理划分），一方面通过加强基地基础课程组与实验教学中心基础教学实验室的协调配合，提高基础课程实验教学水平；另一方面通过建设高水平实验室（如与中兴公司NC学院联合建设实验室），提高学生课外创新活动的能力和水平。
　　2、学院在新一轮人事分配制度改革方面需要解决的几个重点问题（1）转变教师的思想观念在人事分配制度改革方面每一次变化都会带来思想观念的冲突，影响到每个教师的切身利益，人事分配制度改革的关键是转变教师的思想观念，要通过岗位竞聘和考核使能者上、庸者下，需要学校制定统一的、明确的政策。
　　（2）建立合理的分配制度高水平的学科带头人、学术梯队是建设高水平研究型大学的关键。建立合理的分配制度，对吸引、选拔青年教师中高水平领军人才有重要作用，也是解决人才队伍建设过程中面临的关键问题，多劳多得，优劳优酬，是建立合理分配制度的核心。
　　（3）制定科学的考核指标要建立合理的分配制度，必须加大考核的力度，制定科学的考核指标。在我院新的校内岗位业绩津贴方案中，一方面要结合学校对学院的考核指标来制定学院对教师的考核指标，建立竞争激励机制，完善教师业绩津贴分配方案，使其更具可操作性；另一方面要进一步完善和优化学院的基层学术组织结构，明确对各基层负责人的绩效考核指标，建立基层负责人绩效考核的效益联动机制，使基层负责人的“责、权、利”统一，建立有效的管理模式及运行机制。