一、引言世界著名大学的共同经验表明，拥有一支高素质的师资队伍是决定一所大学核心竞争力和创新型人才培养的关键。人事制度是激励高校教师服务于国家的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的重要措施。面对经济全球化和国际人才竞争的挑战，迫切需要创新大学人事制度。
　　二、美国德国大学教师聘任甄选制度世界各国一直在不断地探索大学教师职业甄选和优化机制，以保证大学师资队伍的整体质量和水平。
　　美国终身教授制度是美国高等教育的三块基石之一，促进了美国大学的发展。终身教授制可吸引有学术潜质的优秀人才终身投身于高等教育事业。也有利于大的发明创造和原创性成果产生，有助于科学的发现和真理性结论的探索，最终推动了美国的发展与强盛。
　　德国大学采用“编外讲师制度”进行教师的甄选和优化，是一种十分有效的机制。编外讲师群是一个学术毛坯群，大学根据学术能力和学术成就从中挑选所需的教授。经过编外讲师阶段，可使年轻学者重新审视认清自己是否适合担任大学教师，是否具有学术潜能，而大学则有充分的时间和机会考察选拔优秀的学者作为大学教授。
　　三、美国德国大学教师聘任制度带来的启示我国目前大学教师用人制度基本上是属于没有言明的终身制，但又缺乏契约合同，学校与教师之间的责任、权利、义务不明确，对教师聘后岗位在教学、科研、服务义务、业绩成果等方面缺乏科学的量化指标和有效的考核管理机制，退出机制。
　　美国德国大学聘任甄选制度给我国大学教师人事制度改革带来的启示是：在教师聘任方面，严把入口关，即设立大学教师“准入”制度，确保有学术发展潜质和良好职业道德素养的优秀人才进入教师队伍；在用人制度方面实行聘用合同管理，明确教师的聘用及解聘条件，形成不称职的教师能及时淘汰出局，优秀人才能被不断地吸纳进来的良性循环机制；在教师晋升方面实行双轨制，一条轨迹是教师从助教、讲师、副教授、教授的职称升迁，另一条轨迹是聘任期限，可分为短期、中期、长期甚至终身制；在教师档案管理方面实行固定编与临时编并存的管理模式。
　　四、设立大学教师“准入”制度我国大学教师聘任制度中存在的主要问题之一就是缺乏“准入”制度。一般说来，只要进了高校，就似乎获得了大学的非固定期永久性教师岗位，除非自己不愿干或犯严重错误，否则就可以一辈子呆在学校。美国、德国等国家实行的大学教师试用期阶段评价体系恰恰是我国大学教师评价体系中最薄弱的环节。校方与教师之间缺乏一种约束机制，教师队伍缺乏活力和竞争机制，也就很难建立起大学师资队伍建设的良性运行机制。我国大学教师聘任制度的改革，应借鉴美国、德国等发达国家大学教师的甄选优化机制，设立大学教师的“准入”制度，设立“试用期”，在试用期间，一方面教师继续提高自己，审视自己，是否适合大学教师的岗位，另一方面，大学可以有足够的时间机会考察了解这位教师是否适合大学教师岗位工作，从而双方达成共识。
　　我国大学教师聘任设立“准入”制度势在必行。应借鉴世界发达国家经验，结合我国国情，设立具有中国特色的大学教师岗位“准入”制度。我校现实行的具有博士学位人员进校的师资博士后和雇员制等举措，已具有“准入”制度的雏形。
　　五、自动化学院基层学术组织改革的初步成效1.学院基层学术组织改革的指导思想学院基层学术组织改革方案制定中，首先要有前瞻性和时代特征性，既要考虑国家经济建设和科技创新体系对高等院校的要求，国防科技工业和区域经济对人才培养和科技创新的需求，又要考虑学科专业的内涵及发展趋势、生长点、发展空间和发展生态。其次，方案要有科学性、合理性，既要考虑历史形成的优势和现有存在的基础，因势利导，强化优势，凝炼特色，又要力争体现体制创新，机制创新，正确处理发展与稳定、创新与继承、全局与局部、长远与当前的关系，完善基层学术组织的框架结构和运行机制。再者，改革方案要有可操作性和可实现性，完善岗位聘任、分配制度、激励机制、约束机制、定性与定量相结合，弹性与刚性相结合，年度考核与聘期考核相结合，教师岗位要求与学院发展目标定位相结合，考核指标与教师现有基础相结合。在定岗定编基础上，实行全员岗位聘用制。按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，合同管理。将岗位聘用与岗位职责、评估、岗位津贴分配等紧密结合。
　　2.学院体制与运行机制学院的体制构建和运行机制遵循的基本原则是以系统科学为指导，大系统的递阶协调控制为框架，保证教学科研协调发展。教授发挥主体作用，资源配置科学有效，全程管理便捷。权利尽可能分解、明确，重心逐步下移，决策民主、开放。责任、权利、义务统一，岗位责任明确，管理有序高效。
　　学术线上设置院教授委员会，院学位委员会、院教学指导委员会、院科技工作委员会“四委”。设置学科、学科方向、本科专业、课程群、省部级工程中心，重点实验室带头人、负责人。
　　行政线上设置院教务办、科技办、学工办、综合办“四办”。控制工程实验教学中心、电气工程实验教学中心两个实验教学中心，测控技术与惯性导航研究所、系统工程研究所、控制系统研究所、电气工程研究所、机器人与智能控制研究所、海洋运载器导航设备研究所、模式识别与智能系统研究所、海洋装置与控制技术研究所，自动化工程研究所，探测制导与控制技术研究所，生物医学工程研究所等十一个研究所。
　　学院采取学术线、行政线两线并列运行机制。院教授委员会是学院改革、建设和发展中重大事项的决策和咨询机构，对学院和重大决策提供科学的咨询意见。院学位委员会是博士、硕士和学士学位的审查和授予二级机构，是学院学科建设与研究生、本科生教育工作的决策咨询机构。院教学指导委员会是学院研究生、本科生教学工作的指导、研究、咨询、评价、审议机构。院科技工作委员会是学院科技工作、学术研究等方面的审议、决策咨询机构。
　　在技术线上受学院委托，由学科带头人，专业负责人，课程（群）负责人等完成岗位职责的要求。学院的学科、专业建设、课程建设，师资队伍建设，本科生、研究生教学工作、科研工作等在行政线上由学院统一管理，各研究所（中心）具体执行。院属研究所（中心）是学院科学研究，本科生、研究生教学及培养工作，所属学科、专业、课程建设等工作的执行机构。
　　3.岗位设置与评价体系学院的岗位设置分为教学、科研、实验教学和管理四个岗位系列。以岗定酬、优岗优酬、易岗易酬、注重实效。科研系列岗位设置、聘任、管理、考核由课题组负责。管理系列岗位设置、聘任、管理、考核（根据学校规定）比照学校机关管理人员相应政策执行。教学系列岗位分教授（研究员），副教授（副研究员、高级工程师）、讲师（工程师、助理研究员）、助教四级岗位。
　　为了保证学科、专业、课程建设工作的顺利开展，明确责任、兑现待遇，鼓励开拓，超越发展，在改革方案中设置了学科带头人、专业负责人、课程（群）负责人、省部级重点实验室、工程研究中心负责人岗位，根据学校学科发展规划并考虑学科的水平、规模等诸多因素，岗位责任津贴分成四个等级。对责任岗位负责人在学历、学位、职称、学术水平等方面的聘任条件，聘期内在学科建设、专业建设、本学科在学术论文发表、科研获奖、专利申请、国家级（省部级）重点学科、重点实验室（工程研究中心）申报、国家自然科学研究基金、973、863、计划项目申报，本人在论文发表、科技成果奖，教学成果奖，发明专利等方面，均提出明确要求。
　　对教学科研系列和实验教学系列的各个岗位人员聘期内在教学工作、科研工作、学术论文发表、科研成果、教学成果获奖、专利申报等方面提出了明确要求。
　　为了保证学院行政线上政令畅通，执行有力，在改革方案中对研究所（中心）所长（主任）、副所长（副主任）人选在学历、学位、年龄、职称等方面提出明确要求，并明确了相应的岗位职责和责任津贴待遇。
　　4.津薪发放办法津薪由教师档案工资、岗位津贴、业绩津贴、责任津贴、奖励津贴、科研津贴等构成。
　　根据学校关于岗位聘用与津贴发放指导意见和各技术岗位要求，学院提出岗位设置、聘用及分配方案，确定津贴构成形式，设立学科、专业、课程（群）等岗位负责人的责任津贴。
　　教师档案工资部分，根据学校目前的运行机制，由学校统一核发。科研津贴是指教师在科研工作中完成的科研工作量进行核发的津贴，由项目负责人提出发放方案报学院审批后由项目组核发。
　　岗位津贴是指根据在职在岗人员对应岗位的教学、科研能力，学术水平，工作职责和工作任务核发的津贴。分为教授岗、副教授岗、讲师岗、助教岗四个级别。业绩津贴是指教师在履行岗位职责过程中根据所完成的工作量强度核发的津贴，业绩津贴不分岗位、不分级别、按量取酬。责任津贴是指学科、专业、课程（群）负责人、研究所（中心）所长（主任）、副所长（副主任）、实验室主任等履行岗位责任和取得整体绩效核发的津贴。奖励津贴是指学院教师在教学、科学研究、人才培养、管理和服务等方面做出突出贡献和获得荣誉称号所给予的一次奖励。它可包括教学名师奖、学术成果奖、精品课程奖、多媒体课件奖、优秀学位论文（毕业设计）奖、学院优秀教学、优秀导师奖、教学成果奖、教材奖、实验教学奖等。
　　在津贴发放办法制定中，保证业绩津贴占校拨津贴的百分之七十以上，其它津贴部分的经费缺口由学院自筹资金解决。
　　5.激励机制与约束机制在方案中，对各个岗位职责提出了明确要求，同时也明确了相应岗位的待遇，圆满完成者，兑现岗位待遇，未完成任务者，扣发相应的津贴。为鼓励教师积极投身于教学与人才培养工作，业绩津贴不分岗位、不分级别，按量取酬。为鼓励教师从事科学研究和教学改革，特设立了奖励津贴，高水平成果获得高额奖励，奖励津贴全部由学院自筹。为了科学配置人力资源，将优秀教师配置到课程教学工作岗位，尤其是重要课程岗位，学院于2007年开始进行课程教学的公开竞聘工作，至今已受理141人次竞聘，课程门数44门，竞聘上岗62人次，对于提高教学质量，提高教师教学水平起到了积极作用，也得到了全院教师认可。
　　对于在聘期内未能完成岗位职责的教师，提出了相应的处理办法。
　　6.初步成效学院的岗位聘任工作在2009年4月全部完成。学科（方向）带头人（负责人）20人次，专业负责人5人次，精品课程负责人4人次，重点实验室（工程研究中心）负责人2人次，课程群负责人10人次。
　　各个责任岗位负责人聘任工作的完成对于理顺关系，明确责任，学科专业、课程规划、建设和发展起到了积极作用，明显感到工作有抓手，每个人知道自己该做什么，政令畅通，提高了效率。在此次教学计划修订中，学科专业负责人对于课程科学设置，学时合理分配起到了重要作用。尤其是课程群负责人对于各门课程的有效衔接，避免内容重复，教学内容的科学修订起到了重要作用。
　　在师资队伍建设方面，启动了“领军人才支持计划工程”、“教学名师工程”和“青年骨干支持计划工程”三个工程，每项工程遴选出各5人选，并给予每名入选者1万元研究经费支持，这项工作将每三年进行一次。此项工作的开展为培养领军人物和优秀学者脱颖而出具有深远的历史意义和重要的现实意义。
　　为了营造学院的学术氛围，于2008年开始每年举办一次学院的学术年会，并努力将其打造成一个品牌。
　　六、逐步完善大学教师聘任制度实施大学教师聘任制度是优化配置人才资源，提高用人效益的有效手段，是深化大学人事制度改革的内在要求，是大学收入分配制度改革的迫切需要，是促进政府宏观指导下实现大学人才资源自我管理发展、自我约束的重要途径。聘任制度的完善必须为能上能下的竞争择优机制和分级流转机制创造条件。
　　我校自2001年实行教师聘任制改革以来，至今已进入到第四轮教师聘任制，并进行了新的一轮基层学术组织改革，已形成了具有中国特色的大学教师岗位聘任与评价体系雏形，在某种意义上也具有美国大学的终身聘任岗位教师聘后评审制度特征。对促进我校学科建设、师资队伍建设、学术水平和人才培养质量提升起到了积极的重要作用。但是，在评价体系、评估标准及考核制度及实施等方面还有大量艰苦的工作需要进一步完善和推进。
　　大学教师聘任制度的完善要坚持以人为本，努力构建促进人才发展，不断增强自主创新能力、不断涌现具有显示度高水平成果为目标的由品德、知识、能力、业绩等要素构成的评价体系，不断完善以岗位业绩和能力水平为重点的教师评价标准。注重发展性评价，将教师个人发展业绩与学校、院系发展目标相结合，教师实现个人价值目标的同时促进学校、院系发展目标的实现。完善分类评价标准，根据岗位及职责的不同，对教师的教学、科研、社会服务等方面制定相应的评价标准。注重聘期的考核，逐渐由重视过程管理向重视目标管理转变。考虑到学术研究积累和成果显现具有时间周期性，考核评价指标要刚性和弹性相结合，年度考核和聘期考核相结合，激励教师静心从事教学、科学研究工作，营造有利于教师长期从事具有重要科学价值和原创性成果研究的生态环境。
　　规范合同管理，建立能上能下的岗位聘任制度。完善大学教师聘任合同规定的关于合同双方的权利和义务，教师的岗位职责、工作任务及聘期目标，合同变更与合同解除，合同争议的解决、合同期限、合同终止、经济补偿、违约责任主要内容等。
　　七、营造良好的大学文化生态大学作为一种具有深厚历史传统和文化底蕴的独特组织形态，具有鲜明的文化个性与精神品格，担负着文化传播与创新的重要使命，大学文化发挥着重要作用。
　　在推进大学发展时，往往在学术层面和管理层面上考虑较多，忽视了大学文化精神、文化传统和校园文化对发展的影响，而恰恰是大学赖以生存的文化传统保守性成为深化人事制度改革的难点。
　　通过人事聘任制度等方式确定的大学行为规范，当然是不可缺少的举措，但对大多数人来说带有强制性和支配性，是“硬”约束，往往会产生盲动性和被动性。优秀的大学文化能提高师生员工对学校的认同感，使其在潜移默化中接受共同的价值观，并转化为他们自觉的行动，这是“软”约束。优秀的大学文化反映了学校整体的共同追求，共同价值观和共同利益。
　　中国大学人事制度改革的深入和健康发展，首要任务是营造良好的大学文化生态。
　　八、结束语大学教师岗位“准入”制度的设立和岗位聘任制度的完善势在必行。结合中国国情和校情，建立有效的激励与约束机制，健全科学合理的评价体系与运行机制，充分调动广大教师的积极性，营造优秀拔尖人才脱颖而出的生态环境，从而使大学教师队伍建设进入良性可持续性发展的轨道。