人事分配制度改革关系到学校广大教师的最根本利益，很大程度上决定了学校的持续发展和稳定。可以说，分配制度改革的成败直接影响学校人事制度改革的最终结果。用人制度的改革必须有相应的分配激励机制相配套。只有在按需设岗、按岗聘任的基础上，为适当的岗位提供配套的工资待遇，设定合适的岗位薪酬，岗优酬优，保证工资待遇的整体性提高与级别性递进，保证一流人才、一流业绩、一流待遇，才能吸引更多高层次优秀人才的加盟，调动本校教师的工作积极性，培养更多杰出学术骨干，增强人才竞争能力，真正激活人的动力。
　　一、师资队伍现状当前，船舶工程学院教师队伍骨干力量比较雄厚，发展潜力很大，能够成为学院未来发展的中坚力量。老教授有徐玉如、廖振鹏、李积德、黄胜、黄德波5人，中青年教授16人。这些教授分布在不同学科、不同研究所，引领着学院的未来发展。学院还有引进教授李平、姜滨、孟梅3人，柔性教授（特聘教授）12人，这些教授支撑着学院一些学科的发展。另外，学院还有在各个领域崭露头角的青年教师，他们是学院未来发展的希望所在。由于他们还比较年轻，需要为他们的快速成长创造条件。
　　学院在人才建设方面到不足主要有：缺编近30名；博士化率37%，在全校所有工科学院中排名最后，高水平领军人物不足；人员结构性矛盾突出，学缘结构、年龄结构均存在严重缺陷；重点实验室固定编制没有确定，体量不足。这些都应该是我们在人才建设方面需要引起足够重视的问题。
　　二、定岗定编定职责“科学设岗”是人事制度改革的前提基础，是一项科学性、专业性很强的工作。基层组织框架完成之后，各研究所和实验中心定岗、定编、定职责是学院今年10项重点工作的第一项工作。目前各基层组织已经提出需求，包括岗位设置数、岗位人员基本素质要求、岗位职责。学院将对教学、科研、实验等不同性质部门应进行分类管理，对各级各类具体岗位设置与否、设多少、怎么设等，根据学科规划、专业建设规划以及学生数、课程数、科研总量、设备维护保养、管理岗位设置等因素充分讨论和测评后，制定出科学的指标体系和科学依据，采取自下而上、再自上而下的方式实施，兼顾现状和发展需求，推出学院的岗位编制规划。
　　预计我们将要面临的问题有：
　　1.高水平师资的来源问题。许多高校采取了人才引进的新观念和新举措，本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”，不转关系兼职工作的“柔性引进”，在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”，以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等等。其中很多方式我们均有采用，无论形式如何，可以归结为外部引进与内部培养两种方式。
　　学科特点、地域特点、行业特点决定了学院外引人才难度很大。学院将在“三定”工作完成之后，向学校争取政策支持，公开招聘。带来的问题是引进人才的配偶工作安排、住房问题以及确保引进人才发挥作用的长效机制等。
　　内部人员的选拔培养———这是更现实的办法。学院将根据学科、专业规划，选择好苗子进行针对性培养，制定出“十二五”青年教师培养计划，使青年教师明确定位和努力目标，看到希望。
　　2. 实验中心岗位设置问题。学科建设、专业建设投入大部分集中在实验室，如何发挥投资效益至关重要。实验室人员担负设备维护管理、实验教学、科学研究工作，采用单一的教辅岗位设置不利于激励人员的能动性。新的岗位设置方案将强化人员的共享和分层次设岗，既有固定津贴的设备维护管理岗位、实验教学岗位，同时也有动态的科研实验岗位（其岗位津贴由实验费列支，根据业绩确定），将在充分征求意见基础上实施。
　　3.重点实验室编制问题。水下机器人国防科技重点实验室即将验收成立，根据具有相对独立性的要求，单独列编十分重要。水下机器人技术是船舶与海洋结构物学科的方向之一，很多事情无法完全借鉴水声工程重点实验室的经验。该实验室专兼职并存是必然的，但专职人员也不宜太少。完全从学院现有编制中消化难度太大，需要处理好专职、兼职编制数以及管理办法。
　　多体船技术国防重点学科实验室固定人员更少。实际上这个实验室不是编制问题，而是需求问题，多体船技术过于前瞻，缺乏国家战略需求。虽然已经采取多方面的努力，取得了一定的效果，但距离评估要求还很不足，开展系统的基础研究势在必行，需要学校政策的大力支持。
　　4.聘余人员的分流问题。在目前的大环境下,由于国家配套的法律法规政策还不完善，对未聘人员主要以单位内部消化为主，采取先挖渠、后分流的办法，结合单位的实际，采取多种方式妥善做好安置工作。目前在高校对未聘人员的安置还没有走向社会，只能将二级学院的负担转嫁给学校人才交流中心，渠道不畅，增加学校的负担，没有真正解决人员能进能出的问题。从长远角度来讲，人员的出口问题和入口问题一样重要，需要宏观政策出台才能解决问题。
　　三、关于建立师资考核体系岗位津贴制度与学校的教师评价考核体系是息息相关的。因此，我们首要的任务是根据岗位职责和工作目标,对每个岗位制定定量与定性相结合、工作数量与工作质量相结合的符合教育发展规律的资源分配与科学合理、简便可行的考核评估体系和考核办法。科学与合理的考核办法无疑对人才队伍建设与发展具有重要的作用。
　　1.定性与定量的统一考核。通过学校和学院几年来的努力，定量的考核指标体系已经基本建立，但仍然存在一些难以量化的工作，而这部分工作又相当重要，如学科、专业论证、建设等等。
　　2.短期、中期、长期统一考核。对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，激励出的多数是短平快的教学科研成果，可能使人们急功近利，不利于产生需要经过一个较长的研究周期的、重大的、原创性的科研成果。如何进行评价、怎样创新营造宽松环境的问题还需要进一步研讨。
　　3.“四办”职责的确定。“四办”考评是个难点，需要明确具体工作内容、详细的工作流程、管理规章制度、考评细则，确保服务、管理职能到位，规划、运作能力逐步提高。
　　教学与科研要取得标志性、突破性的成果不是短期行为，而是一个长期积累的过程。科学的考核与评估体系的建立，必须设定短期、中期及长期的目标；必须与国际、国内及学校的具体情况相吻合，脱离现实的做法不会产生推动作用，只能起到负面的影响；必须与校内其他密切相关的考核评估机制相互配合、相互支持、相互补充，形成极具系统性的考核评估体系。要强化岗位职务聘任制度，按岗位任务考核，考核内容与目标任务相吻合、计划与结果相衔接。要使建立竞争机制、激励机制、责任机制三位一体，促进与鞭策并行的考核办法是我们努力的目标。
　　四、关于分配制度问题分配和考核是紧密相关的，只有建立在科学的评价考核基础之上的分配制度，才能最为客观地反映教师的成绩，从而公平的配置资源。
　　就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为3种模式，首先是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；其次是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；第三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。
　　分配的原则是多劳多得、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平。院内津贴制度设计、实施办法需要从普遍提高教师待遇向更加强调激励作用发展。分层次用人制度的实施，学院可以多种津贴模式并存，对不同岗位、不同层次的工作采用不同的津贴模式。
　　五、总结经过充分讨论酝酿，我们认为，当前学院的人事制度改革与人才队伍建设要与时俱进，紧跟时代步伐，结合学校的宏观方针政策，结合高等教育发展规律以及资源分配原则，制定科学合理、简便可行的人才队伍建设办法与人事制度。当前工作的关键是把握好评审、聘任、考核3个环节，从而把过去(的业绩)———现在（的岗位）———将来（的贡献）有机结合起来。具体来说，体现在以下几个方面：
　　1.科学设岗。根据学科、专业的需要，按需设岗，按岗定编，明确职责，克服有人没事干、有事没人干、因人设岗的弊端。
　　2.评聘分离、合同管理。这就实现了两个打破———论资排辈、教授终身制。破除专业技术职务终身制可以解决职称与职责分离但又与待遇挂钩的问题。评聘分开通过职务任期制和岗位合同制，可以理顺评审与聘任的关系，逐步达到专业职务聘任和岗位聘用的统一、岗位职责与考核标准的统一、任期目标与“德、能、勤、绩”的统一。岗位确定后公开招聘、公平竞争、择优聘任，做到事职相符、人事相宜、责权利相统一。学院根据岗位需要聘任最佳人选，教工根据个人意愿和特长选择适合自己的岗位，建立能高能低、能上能下、能进能出的用人机制。要强化竞争、改善人员结构、合理配置人才资源、增强办学活力，形成多层次、多样化的用人制度。
　　3.严格考核、优劳优酬。实现良性的分配原则———按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平；建立科学、客观的考核评估体系———可操作性强、定量与定性相结合、定期与不定期相结合。考核结果与职务晋升、评优受奖、津贴分配、工资晋升等个人利益挂钩。
　　4.妥善处理好各方面的关系，调动教职工的积极性改革是对利益格局调整的过程，需要处理好改革与发展、稳定的关系，人员调整与人才引进的关系，使广大教职工成为人事分配制度改革的参与者、支持者和受益者。