题 记 公元二〇〇五年，哈尔滨工程大学第二次党代会正式把建设特色鲜明的高水平研究型大学确定为发展战略目标。为实现这一宏伟目标，全校两万余名师生员工为之努力前行。虽然“小荷才露尖尖角”，却也有“无边光景一时新”之感觉。对取得的进展略感欣慰之余，更感未来发展任务之重，困难之大前所未有。
　　毋庸讳言，研究型大学建设诸多影响因素中人才队伍必是最重要的影响因素，其优劣决定着研究型大学建设步伐的快慢，甚至决定着研究型大学建设成败，也许这也是二次党代会确定把人才强校作为四大战略之首的原因。然而，如何建设一支高水平的人才队伍，一个合理的、不断改进的人事制度和分配制度尤为重要。
　　近十年来，我们在人才队伍及制度建设上倾注了大量精力，不断推进了制度改革，实事求是的出台了一系列政策，有力的促进了人才队伍建设，促进了学校发展。时至今日，战略目标第一阶段任务已近收官阶段，研究型大学的雏形已日渐清晰。然而，面对下一阶段之艰巨任务，人才队伍之瓶颈尚未得到根本解决，大师缺乏更是制约了我们的发展，人事制度与分配制度之改革亟需更认真深入的研讨，这就是本次暑假工作会议主题确定，以及今年下半年召开人才工作会议的主要原因。
　　一、议论两篇篇一：龙生九子相传，龙生有九子，不成龙，各有所好，各不相同。在不同的岗位上各司其责，关于九子版本很多，选择其一以说明长子囚牛：形似小龙，好音乐，立于琴头；二子睚眦：形似豺，好腥杀，雕于刀柄剑鞘；三子嘲风：形似兽，好险好望，立于殿角飞檐；四子蒲牢：形盘龙，好鸣吼，卧于钟上；五子狻猊：形如狮，好静喜烟，立于佛座或香炉脚；六子赑屃：形似龟，好负重，驮碑于背上；七子狴犴：形似虎，好狱讼，置于狱门之上；八子负屃：形似龙，好文，卧于石碑两侧；九子螭吻：形似鱼，好吞，卧于殿脊。
　　议论———龙生九子，各有不同，各有所长。取其长用之，则天下太平，事业发展；取其短用之，不言而喻，则天下大乱。假如把嘲风和赑屃掉一下位置，让嘲风驮碑，让赑屃站岗放哨，这两项工作可能都干不好，龙子不用到合适的岗位就发挥不了好的作用；人才工作也大概是这个道理。
　　———龙事制度上如何保证按需设岗，按岗选龙子，使其发挥所长？对应九个岗位，就要看九个龙子各有什么长处，让每一个龙子都发挥长处。
　　———龙事制度上如何培训龙子职业素养，使其提高水平，胜任工作？
　　———分配制度如何保证按岗定薪、多劳多得、优劳优酬，使龙子心情舒畅、各得其所？
　　———考核评价如何保证责任到位，奖勤罚懒，使龙子恪尽职守、多出成果？
　　篇二：我校历史上人事工作两次重大举措———陈赓院长创建哈军工当时陈赓院长从全国各地选调了一批知名的教授、副教授，因为这些人大多在国外留过学，所以号称是“八国联军”。这样一批人才，奠定了哈军工后来十几年、几十年辉煌的基础。
　　“两老办院”是陈赓院长重要的办学思想之一，它奠定哈军工的人事制度基础。上个世纪50年代，知识分子地位不高，一般都带着“资产阶级知识分子”的帽子。协调好来自部队的“老干部”和来自各地的“老教师”之间关系对办好学院很重要。为此，陈赓院长提出“两老办院”，强调“你有长征两万五，人家有十年寒窗苦”，强调要靠两部分人一起把学校办好。在那个年代，陈赓院长提出“两老办院”的定位实属不易。
　　在选调知名教授、副教授的同时，哈军工还招收一批知名学校毕业生任教，扩充教师队伍。
　　———林毅将军组建哈船院林毅将军和哈船院的筹建者们，在建校之初极其困难的条件下，作出了若干重要的战略决策，如：决定就地办学；边建设、边招生。特别是在阶级斗争为纲的年代，敢冒政治风险“招兵买马”，在全省各地调入了一批所谓“成分有问题”的大学毕业生。另外，还对64年、65年入学的青年教师回炉培训，这对优化教师队伍起到了十分重要的作用。
　　议论———“八国联军”大师汇聚，奠定了名校之基。
　　没有名师，何谈建名校？
　　———大批青年教师的引进和大力培养，奠定哈军工发展后劲。
　　———“两老办院”解决办学依靠谁的问题，是一次思想大解放，调动知识分子的积极性。
　　———“招兵买马”奠定工程大学30年发展的基础，没有当时大批教师的引进，就没有学校的今天。这批教师成了我们的骨干，成了我们的学科带头人，成了学校的领导者。
　　所以我们可以得出两条结论：1、人才队伍建设的重大举措必然带来大的发展；2、伴随着解放思想、冲破束缚的人事制度变革，必然促进学校的发展。解放思想，冲破束缚，必定与发展的需求紧密相关联。我们现在也到了这种特殊的阶段，需要再一次解放思想。
　　二、用科学发展观指导人事与分配制度改革———科学发展观的内涵。科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。研究型大学建设要科学发展，人才队伍建设依然要科学发展，人事制度和分配制度改革也要自始至终地贯彻科学发展观。
　　———我校学习实践科学发展观活动的载体。“强化体制机制创新，加快内涵式发展；突出三海一核特色，创建研究型大学”是我校确定的学习实践活动载体。强化机制体制创新，包括人事与分配制度等一系列的机制和体制上的创新。
　　议论———人事和分配制度改革的第一要义就是发展好、建设好人才队伍，支撑学校的发展，支撑创建特色鲜明的高水平研究型大学战略目标。
　　———人事与分配制度改革必须体现人才队伍在大学建设过程中的核心地位，使以人为本的理念具体化、可操作。一是体现人才队伍，特别是教师队伍在办学过程中的主体地位；二是通过人才队伍建设，提高办学的质量与水平，体现学生的主体地位。办学以教师为本，育人以学生为本，体现两个主体，人事分配制度就应该为这两个主体服务。
　　———人事与分配制度改革必须把全面协调可持续作为基本要求。既要强调阶段性和实效性，又要强调前瞻性，既要考虑当前发展需求，又要留下接口，留下未来发展空间，兼顾长远发展。
　　人事与分配制度改革核心是保障人才队伍全面协调发展，人才队伍的可持续发展。现在人才队伍建设中一个重要问题是，大量进人之后，能不能保证这支队伍的全面可持续协调发展？
　　———人事与分配制度改革必须把统筹兼顾作为根本方法。首先要统筹兼顾近期与长远。其次要统筹兼顾不同人群的利益。如，学院的与机关的，纯教学的和研究型的，教师与实验教师，处级干部和一般干部等等。还要统筹兼顾学校与二级学院。学院现在向二级办学实体过渡，权力逐渐下放，无论从权力分配、相互约束、互相支持，还是政策配套角度，都涉及学校和二级学院利益统筹兼顾的问题。三、人才队伍的现状及存在的主要问题1、基本情况2000年，我们的专任教师是686人，博士化率7.9%，出国留学人员比例11.7%，高级职称361人；而2008年专任教师是1651人，博士化率38.3%，出国留学人员比例22.2%，高级职称926人。总体上，专任教师数明显增加，博士化率明显提高，国际化程度明显提高，高级职称明显增加，尽管还不够，但实实在在取得了非常可喜的变化。
　　2008年，我校35岁以下的青年教师占了专任教师总数的一半还多，45-55岁只占11%，55岁以上为4%。教师队伍年轻有活力，但缺乏经验，缺少大师，成长空间大。
　　2、基本特征———专任教师数量明显增加。
　　———博士化率明显提高。
　　———出国留学经历人员数量明显增加。
　　———青年教师能力提高、趋势良好。
　　3、存在主要问题———学术骨干缺乏、大师级人才屈指可数。这几年引进了一大批人才，专任教师数量显著增加。为此学校每年几千万投入，有关部门、各院系投入了大量精力，过程很艰辛，尤其在东北，这更是一件很伟大的事业。但是，学术骨干缺乏、大师级人物屈指可数，已成为我们当前和下一阶段的主要矛盾。
　　———年龄分布存在两个断层。第一个断层是文革造成的。第二个断层是80年代中后期，船舶工业不景气，学校发展受到了一定阻碍，既有教师基本满足需求，加之受到编制的限制，进人很少。到90年代需要进人的时候，学校的吸引力又不如南方的开放城市，造成了人才的断层。
　　为了避免人才断层，有必要为未来储备人才。而且，人才队伍一定有相当的数量才能形成金字塔，或者金字塔才能高；换句话说，能选拔出来顶尖级人物的水平越高，这就是人才队伍的一个基本属性。很难想象，如果这几年我们不引进这些人，将来会怎样？保持一个合理的人才引进规模，这对未来可持续发展非常重要。
　　———教师队伍的内涵建设亟待加强。我们的教师很积极，很努力，但必须承认，无论是职业素养还是学术能力，都不同程度有所反映，亟待培养与提升。
　　———教师国际化程度需进一步强化。我有一个梦想，就是在我们的校区里，一半以上的教师能用不同语言与国外的专家学者交流。我还有一个梦想，就是能有几十名、上百名不同肤色的专家学者能够长年或者是交替在学校工作。
　　———青年教师实践经验不足。从校门到校门，对专业的了解，对实践的了解，对企业的发展不清楚。
　　———实验教学队伍数量不足，质量不高。这是一支很重要的队伍，但长期以来被列为“教辅”，职称上不去，学历也低。必须采取措施切实加强实验教学队伍建设。
　　4、案例———04年以来的人才引进工作。共引进博士356名，在职攻读博士234名，合在一起590名，现在一共有633名。学历结构明显改善。
　　———核学院教师队伍学缘结构、国际化程度。教师总数49名，数量缺乏是不争事实，很难支撑4个学科、5个专业。但从结构上看，49名中32名来自包括清华、西交大、兰大等一批知名大学，比例近3/4。出国留学人数19名,占1/3多。这些方面值得其他学院借鉴。
　　———深海工程团队国际化程度高。团队共17人，13人有出国经历，11人具有博士学位，如果引导、使用得当的话，应该很快能发挥重要的作用。
　　———水声学院的青年教师培养。水声学院青年教师培养在我们学校别树一格。前几年最少的时候，全院只有40多名教师，现在90多人，算上退休的，实际增加了一倍多。他们培养青年教师就是把青年教师放到科研里啃骨头，去实践，去锻炼，去攻坚克难，所以很快就成长起来了。
　　四、人事制度与分配制度改革的历程与得失1、人事制度改革———2001年，我们启动了启动岗位聘任工作,实际上是第一轮人事制度改革。这次改革涉及面很大，包括校领导和一般工人都有关系。
　　———2002年，首次制定了人才引进政策，拉开了高层次人才引进的帷幕。
　　———2004年，重新修订人才引进政策，高学历人才大量进校，形成了我们人才引进的一个高峰。
　　———2005年，召开人才工作会议，实施“兴海人才工程”、“碧海创新工程”，出台了一系列激励政策。如：（1）建立教师职称评聘绿色通道。一批年轻人很快成长为硕士、博士导师。这件事毁誉参半。我当时就说过，这么做也许不够科学，但是能解决吸引人才的问题，解决问题就是最大的科学。（2）学校资助支持教师出国参加学术交流会议。得到了很好的反响和效果。（3）学校资助支持教师出国进修和攻读学位。这在我们学校也是动作最大的一次，或者是涉及范围最大、效果最好的一次。（4）校内科研基金向青年教师倾斜，鼓励青年教师申报自然科学基金等。
　　———2006年，一是学校资助基础课教师出国进修。现在有30多个基础课老师在国外有半年的课程研修经历，效果很好。二是启动基层学术组织改革，设置学科带头人、方向负责人、专业建设负责人、课程建设负责人。虽然还存在不少问题，人员到位了，明确了职责，这就是进步。三是尝试院系绩效考核。这件事一定要做，但确实很有阻力，到底用什么来评价院系？还要好好研究。
　　———2007年，一是遴选副博导。这件事很重要，是一个打破传统观念的一个想法。给他们机会加速历练，是否可使他们成长得更快一点？二是青年教师赴企业、研究院所研修。
　　———2008年，一是提出教学型教师队伍的概念。我们未来的教师队伍应该是专家型的教师队伍，要一手抓教学，一手抓研究，对基础课老师来说主要是教学研究。二是提出加强实验教师队伍建设。目前我们正在推进这项工作。三是岗位分级向一线教师倾斜。四是提出雇员制、合同制概念。这是根据学校发展需求，在2004年人事代理制度基础上提出的。
　　2、分配制度改革———2001年，第一轮分配制度改革。采用10级制，学校评1-4级，院系根据学校给定各级数量评5-10级，相当于学校挖坑，学院埋萝卜。特点是院系基本无自主权，级差过大,最大级差是17倍。但改革后多数教工收入增加了。
　　———2003年，第二轮分配制度改革。还是采用10级制，院系自主权加大，5-10级院系可自行设岗；业绩津贴缩小级差，最多2-4倍；科研业绩津贴由科研经费支付。这一轮意义很重要。
　　———2005年，第三轮分配制度改革。取消10级制，分岗位津贴、业绩津贴和责任津贴；扩大院系自主权，学校核定总数，院系自主评审；院系间差异化，百花齐放；试图让机关、院系走两条线,因为它们的工作特点不一样。
　　3、简要分析———我校历经十年的大规模人事制度和分配制度改革，总体而言，改革的大方向是正确的，主要措施也是得当的，取得了积极的成果，对人才队伍建设、对研究型大学建设起到了很好的促进作用。特别需要指出的是，通过改革的实践，干部教工的思想观念发生了深刻的变化。这是我们改革最大的收获。
　　———人事制度改革活跃，主要突出了两条主线，一是围绕人才引进与培养，二是围绕岗位聘任，出台政策措施之多前所未有。
　　———人事制度改革有力地促进了师资队伍建设。体现在数量、学历结构、学缘结构、国外留学等大幅增加或改善；学术空气日益浓厚，高水平论著、专利、三大检索、主办或参加国际学术会议大幅增加。
　　———人才引进总体质量较高。高端人才发挥了引领作用，如Webster教授、吉川荣和教授、冈本佳男教授、李平教授、张文燚教授、郑玉峰教授等。大部分青年教师成长很好，发挥作用日益明显，国家自然科学基金立项引进人才占了半壁江山。
　　———开始尝试分类管理，但还没有深入研究我们人员的分类。
　　———分配制度经过三轮改革解决了若干较突出的问题，就分配方式而言，多劳多得得以体现，多数院系分配趋于合理，教职员工收入明显增加，对人才队伍稳定起到一定作用。
　　4、存在的主要问题———人事制度改革对近几年的发展起到了不容置疑的促进作用，原改革的指导思想阶段性、局限性日渐明显，急切需要从系统和全局的高度审视与思考。
　　———高端人才引进缺乏有效举措，大师级、骨干人才严重缺乏的问题没有根本解决。
　　———引进高学历人才毫无疑问是正确的，但不分需求，一味追求学历就会造成浪费，现行用人制度缺乏按需分类选人用人的有效办法。
　　———与人才引进相比，师资队伍的培训明显滞后。
　　———部分引进人才使用不当，难以发挥作用，难以融入集体。
　　———人事制度中能进不能出，能上不能下的问题，虽有多方努力尝试，有所突破，但效果不明显。
　　———关心人才、爱护人才、帮助人才、容纳人才的文化氛围没有真正形成，部分干部善于发现人才的缺点，而不是想方设法发挥其作用。
　　———分配制度部分内容已不适应人才队伍建设的需求，亟待改进。体现为：收入中的固化部分较高，待遇提高，而激励作用明显降低；院系在分配中的主导作用需进一步强化；参与分配的要素构成缺乏科学设置，导致部分分配要素贬值，影响一部分教师的积极性；效率优先，优劳优酬，没有得以很好体现；部分工作未计入分配，如双学位、辅修、指导学生科技创新等；缺乏合理的考核评价机制，评价机制虎头蛇尾，没有真正的考核；机关一般工作人员收入偏低，这也是不争的事实。五、关于新一轮人事制度与分配制度改革的思考1、基本原则———坚持用科学发展观指导改革。一定要按照科学发展观的四个内涵去指导我们的改革。
　　———坚持用解放思想、实事求是统筹改革。不能只强调一面，不解放思想会因循守旧，不实事求是就是海市蜃楼。一定要把解放思想、实事求是强调得恰如其分，执行得恰如其分，妥善处理好解放思想与实事求是的辩证关系。
　　———坚持按研究型大学建设的战略需求推进改革。研究型大学建设战略需求是什么，需要好的大学制度，需要好的人才队伍，那就应该按这个需求去推进改革。
　　———坚持以降低制度成本、提高效率的原则设计改革。制度失误造成的浪费是最大的浪费，比任何浪费都可怕。所以改革要考虑成本，包括经济成本，人力成本，甚至稳定成本。
　　2、改革的重点———有效促进领军人才脱颖而出，在领军人物的引进上要不惜血本，舍得投入，但更重要的是要加大力度培养领军人物，这是下一段要研究的最重要的问题之一。
　　———解决人才的流动，就是能上能下，能进能出。
　　———合理配置队伍。结构一定要合理，龙生九子，各有所好，各有不同，各有所长，各有所用，要合理安排。打字员就是打字员，一般科员就是一般科员，科长就是科长，重要岗位就是重要岗位，要合理搭配。用最低成本换取积极的工作，促进人才队伍效益的最大化。
　　———建立激励、评价和监督机制，包括院系的绩效考核，包括对个人的考核。
　　———建立新型薪酬体系，优劳优酬。在不违背国家政策法律法规的前提下建立新的薪酬体系，要特别突出优劳优酬，提高效率。
　　我校下阶段改革是不是以上五个方面为重点？要认真加以研究。
　　什么是好的人事制度？就是能把人吸引来，来了以后不轻易走，在岗位上积极工作，这就是好的制度。进得来，留得下，用得上，干得好，这就是好的人事制度。
　　什么是好的分配制度呢？钱越多越好吗？不一定，中国人的传统是不患寡而患不均，不均就是不合理，不是平均，所以让大多数人能满意或基本满意的前提下，操作比较简单，代价比较小的，就是好的分配制度。
　　3、关于人事制度改革———分类指导。分类是人事制度改革一个非常重要的办法。院系之间是有差异的，要求外语系、体训部引进教师都是博士就不太可能，要求水声学院强调学缘结构也比较难。拿一把尺子衡量十几个学院是不现实的。我们对引进人才的要求上也要分类，如实验教学、教辅、机关要分类指导。机关和院系不一样，机关和机关也不一样。
　　———按需设岗、按岗选才。需要什么岗位就设什么岗位，然后按岗去选才，只要岗位需要的都是人才，好的打字员也是人才，博士放在那里就不一定是人才。
　　这里强调三点。
　　一是有学历论但不唯学历论，如实验教学，应该有一些领军人物，包括博士、硕士进入是应该的，但鉴于实验室的特点，合理搭配聘用有实践经验的工程师行不行？本科生行不行？专科生行不行？工人行不行？值得深思。
　　二是5支队伍，各有不同。教学科研队伍、实验教学队伍、管理队伍、教辅队伍、辅导员队伍等，有不同属性不同要求，不同队伍，不同对待；高代价、高成本、低产出不是我们提倡的。
　　三是凡适合的岗位，“一律”推行雇员制，并制定相关政策。这是两件事，一个是一律推行雇员制，将来最终趋势可能都是雇员制，现在要推进所有适合的岗位实施雇员制；另一个就是如何吸引好的雇员，使他们安心努力工作，这就需要制定相关政策。雇员就不能当处长吗？雇员就不能评职称吗？雇员工资不能增加吗？雇员的管理、晋升、奖励，要认真考虑。
　　———能进能出、能上能下。要采用动态的人事管理，要能够鼓励青年人脱颖而出。
　　———引培并举，各有侧重。人才引进以骨干为重点，青年教师要全方位培养，其中骨干的培养、带头人的培养是重点。
　　———继续扩大院系在用人上的自主权。大致程序是不是这样：单位提出，可能提出需求也可能直接提出人；教授会把关；院班子集体决策，不能一个人说了算；学校审核，审核就是保留否定权。
　　———科学设定晋升机制（分类管理）。对教学型教师，要激励他们真心实意地上好课。对实验教学教师，要把他们看成教师队伍的重要组成部分，三分天下有其一。尤其是在高素质创新型人才培养过程中发挥的作用，做出突出成绩的，为什么不给人家相应的待遇呢？对有突出贡献的技能人才，应该大胆破格聘用，让他们充分施展才能。
　　———大力推进教师国际化进程。要提高具有出国经历人员数量，如2015年能不能达到40%；要采取有效措施引导青年教师出国进修、攻读学位；要有计划安排基础课、专业基础课教师出国进修；要有计划引进国外学者来校任教。
　　———大力推进青年教师赴企业研修。这一定要成为强制性的措施。
　　———科学合理制定人才队伍规划，特别注意与学科、专业建设规划相适应、相衔接。
　　4、关于分配制度改革———两级管理、两级分配。这是总体思路。学校负责岗位工资和薪级工资，考虑累计贡献（兼顾公平）；院系负责岗位责任业绩津贴和津补贴（含阳光工资），考虑当年工作（效益优先）。
　　———按质取酬、多劳多得。优质授课必须优劳优酬，增加酬劳部分由学校和院系共同承担；指导学生创新活动突出的，学校补贴；论文、专利突出的，由科技处补贴。
　　———岗位责任业绩津贴模式的建议。方案一是，岗位津贴按聘任岗位设定，应有一定工作量要求；责任津贴只与所负责任有关；业绩津贴只与工作量有关。三者比例要合适，固定部分不易过高。方案二是，学校发放的工资考虑一部分工作量；学院发放两部分：责任津贴只与所负责任有关，业绩津贴只与工作量有关。
　　———分配向基础教学倾斜。向数学、物理、外语等基础课倾斜，加大一点投入力度，这是必要的。
　　———分配要素设计要合理。问题是，你设计一个方案，马上就有人说“谁动了我的奶酪”？把应该给我的给了别人了？所以要素设计一定要合理科学。
　　———跨院系课程，凡属正常学习，不再单独发放报酬，任何院系不得借故推诿！凡属收费课程，按一定比例划拨授课院系，进入分配。如：双学位、辅修。
　　———分别制定机关、院系分配体系。适度提高机关人员待遇。
　　———加强院系绩效考核，科学制定考核指标，落实奖优罚劣。考核院系，院系就得考核个人。
　　———强化考核，保护学术创新。这是个矛盾。既要保护学术的自由，鼓励学术创新，又要能考核，通过考核调动人的积极性。可以考虑申请免考核，考核方式可按年、亦可按聘期。
　　———加大研究生助教力度，报酬由勤工助学经费支付。让研究生有实践经验，让他助学，让老师有时间了，不是很好吗？
　　六、几点要求———一定要充分认识深化人事与分配制度改革对研究型大学建设的重要战略意义，特别是本轮改革在研究型大学建设已经进入攻坚阶段之际尤为重要。
　　———人事与分配制度是现代大学制度的核心要素之一，要把本轮改革作为推进现代大学制度建设的重要抓手。
　　———改革要遵循“六个有利于”的原则。有利于落实二级学院的办学自主权；有利于优秀拔尖人才的脱颖而出；有利于人才队伍结构的整体优化；有利于资源的合理配置和有效利用；有利于调动广大教职工的积极性；有利于提高办学质量和办学效益。这“六个有利于”简洁明了，非常具有指导意义。
　　———鼓励和支持各级干部，或要求各级干部解放思想、勇于创新，突破原有的思维模式和条条框框。
　　———统筹考虑，重点突破，尽快形成一批人事与分配制度改革的政策文件———为人才工作会做准备。要选准突破口和切入点，解决一批最为紧迫的问题；要深入调查，科学论证，研究制定切实可行的改革方案；要精心组织，周密部署，积极稳妥地实施。各个机关特别是各个院系，要多动脑筋，你们策划得越好，越多，将来工作就越顺畅。
　　———积极营造氛围，为深化改革创造良好的制度和政策环境。希望大家都去推进这件事，敢于实践，要“先之劳之不倦”。
　　———处理好改革、发展和稳定的关系。
　　七、几点体会———“短绠不可以汲深井之泉”。荀子2200多年前的话，形象的描述人才队伍与研究型大学建设之间的关系，我们是否能汲取研究型大学的甘泉，就取决于是否有一支数量充足、结构合理、质量上乘的人才队伍之绠。即将要进行的新一轮人事和分配制度改革核心就是要解决人才队伍的短绠问题，也许不能完全解决但至少使人才队伍之绠不断加长，更接近“深井之泉”。
　　———“英、俊、豪、杰，各以小大之材，处其位，得其宜”。人才队伍不可能像仪仗队一样整齐，差异化是一个结构合理的人才队伍的标志，《淮南子》的作者认为，智慧超万人乃英才，依次，智慧超十人乃杰才，问题在于我们用什么样的制度得到英、俊、豪、杰之才，问题在于我们又用什么样的制度用好英、俊、豪、杰之才，只要我们把他们选好、培养好、使用好，让他们处在合适的位置上，就像龙生九子，各有不同，各司其责一样，我们就能得研究型大学建设之宜。
　　———“物有本末，事有始终，知其先后，可近道矣”。曾子在《大学》中告诉我们构建与研究型大学建设相适应的人事制度和分配制度之方法。其意一为，要注重研究，不断探求人事与分配制度的本质规律，以保证制度的合理性和有效性；其意二为，制度建设不可能一蹴而就，具有阶段性和渐进性，只要持之以恒，就一定能达到理想王国之境界。
　　———“海不让水潦，以成其大；山不让土石，以成其高”。海纳百川是一种胸怀，山容土石是一种包容。没有这种胸怀，海将不成其海，没有这种包容，山将蜕变为丘。引天下之贤士，和谐共处，共同建设工程大学，这是一种先进大学文化之体现。我们的干部、学科带头人乃至每一位员工都能如此，工程大学就有希望了，研究型大学建设目标就不远了。