一、学科专业建设2009年的主要工作及进展情况在规划方面———*学校教育事业“十二五”规划：已经全面启动，今明两年将全力推进，力争有若干内容列入上级部门规划。
　　*2008～2012年重点建设学科规划：列入规划指南48个学科，按照实际论证情况作了部分调整，最终批复的将在50个左右。已完成批复学科26个，已完成修改即将批复学科6个，其余学科视成熟程度，年内批复完毕。已批复学科的首批建设计划力争年内全部下达。
　　*2009～2013年专业建设规划：配合新一版专业培养方案，力争在年内完成建设规划工作。
　　*2009～2013年教学类实验室建设规划：已经完成第一稿，力争在年内完成建设规划工作并部分启动建设。
　　*2009～2013年科研类实验室建设规划：力争在年内完成规划编制工作。
　　在项目管理方面———*“211工程”三期、大学生创新基地、国防特色学科专业建设：全面启动建设。（这些项目是学科建设规划的首批投资来源）*水声实验室拓展、水声专项：年内完成土建，明年完成设备采购。
　　*9XX、3XX：年内完成设备采购。
　　*机器人实验室：年内完成竣工验收工作。
　　*现代舰船与深海工程优势学科创新平台：力争年内完成方案论证并进入国家建设行列。
　　*大x、声xx：已经完成立项工作。
　　后续将开展“十二五”基础能力建设项目论证工作，军品科研配套设施、保密技防、重大自主创新以及演示验证条保等项目论证工作，加快构建学校项目储备库。2008～2012年重点建设学科规划的重要意义是第一次明确了各学科近5年的发展目标、发展方向、发展指标、发展途径、建设计划。更为重要的意义是：通过这次规划第一次以学校文件形式正式明确了各学科的学科带头人、学科方向负责人、学科成员组成，这必将为学科的后续发展提供重要保证。同样的，2009～2013年专业建设规划也将明确各专业的专业建设负责人、课程建设负责人、专业建设成员。下一步，要保证各规划的顺利实施，必然在诸多方面，特别是在人事制度、人事分配制度层面引出若干急需解决的问题。
　　二、人事制度和人事分配制度要解决的问题通过学科建设规划和专业建设规划，我们明确了所有学科的成员组成以及每个专业的成员组成，意味着每一个教师都已经归属到了相应的学科和专业，意味着学科和专业已经成为了一个个教师队伍的集合体，这是否意味着学科和专业已经成为一个基本的组织单元？毕竟教育部一直把学科和专业作为评估单元，而不是学院。
　　*能否建立以“以学科和专业为单元核定岗位数，以岗位确定职责，以学科和专业建设规划指标完成情况作为学科和专业绩效考核结果，以绩效考核结果确定学科和专业组成人员工资”的人事分配制度。
　　*能否建立以“对学科和专业发展贡献度”为主要评价标准的职称评聘、教授定级等相关的人事制度。实际上，学科、专业建设规划指标必然涵盖了现有的年度考核和职称评聘的所有内容。
　　*学科和专业如果是一个基本的组织单元，那么是否应该赋予学科和专业适度的对人财物进行调度的行政职能（或许这是教授治校和学术权回归的一种具体尝试）。
　　*学科带头人、学科方向负责人、学科成员以及专业建设负责人、课程建设负责人、专业建设成员的责、权、利：比如，学科带头人和专业建设负责人是纯粹的学术职务吗？他们对学科的岗位设置、成员的评聘、成员的工资津贴发放话语权有多大？学科带头人和专业建设负责人自身的岗位津贴应该对应教授分级的哪个级别？
　　结论：需要将人事制度、人事分配制度改革与学科专业建设发展管理机制的建立结合起来，建立以“学科专业建设为核心”的大学制度体系。
　　三、以提升能力为核心，努力打造一支全新的师资队伍。
　　1. 打造一支全新师资队伍的必要性和紧迫性:第一，现有队伍状况———整体堪忧（自比）。
　　从2008～2012年重点建设学科规划的批复情况来看，50个学科的队伍总缺口是325人，其中：院士缺3人，长江学者缺6人，国家杰青缺19人，国家及省部级中青年有突出贡献专家缺28人，国家及省部级创新团队带头人缺19人，新世纪人才缺31人。
　　第二，学校的外部环境发生了急剧变化。
　　*隶属关系发生重大变化———工业化、信息化、两化融合*船舶工业———建设世界造船强国成为国家战略*海军装备———整体转型战略*海洋开发———大发展，既是世界潮流也是国家意志*核能应用———建设世界核电强国成为国家战略*主动融入地方建设———已经成为学校战略选择适度摆布新的学科、拓展新的学科方向，应该作为建设我校特色学科体系的必然选择，这既是特色建设的需要，也是体系建设的需要。西工大空间生命科学研究所的成功经验特别值得我们借鉴，我们的船用材料、船舶总体、新能源等学科方向应该有所拓展。
　　第三，从横向来比较，打造一支全新的师资队伍显得更为必要和紧迫。
　　将我校与部属高校及教育部相关高校的相关数据作一个比较会发现：我校的博士点、国家重点学科、一级学科进入全国前3名的学科、全国百篇论文、教学成果奖极少、科研获奖、专利、博士化率、院士、长江学者、国家级教学名师等指标都偏低偏少，而科研经费、专任教师、生师比、生均教学设备、均教学用房、生均图书、实验室数量（有些装备条件一流）都比较理想。
　　结论：我们的设备设施不错，人也不少，但高水平成果少，绩效不高，整体能力不强，缺乏高端人才。
　　杨冶部长著名的“扛麻袋理论”很能说明问题:我们现有的人员都是能扛50斤麻袋的人，如果我们的机制体制很好、气顺劲足，当然都很顺利地扛着50斤麻袋。为了需要，我们可以通过机制、各种指标硬性要求他扛100斤，结果是什么呢？跑两躺呗！这样的后果很显然———大量的人长期处于超负荷工作状态，大量的人长期处于亚健康状态。结论很明显———要千方百计引进能扛100斤、150斤的人，要想方设法使现有的部分人提高能力，让他能扛100斤。
　　2. 如何打造一支全新的师资队伍（标准是国际化，核心是提升能力）:第一，实施“十百千”人才工程（2009年—2015年）：
　　*引进10位具有世界水准的学术大师（2000万×10=2亿）；*选送100名中青年骨干作为访问学者选定项目到国外研修、开展合作研究（100万×100=1亿）；*选送1000名在校硕士、博士到国内外一流大学攻读博士（40万×1000=4亿）。
　　第二，实施创新团队建设工程（以提升创新能力为核心，好的团队是出大成果的前提）：
　　*创新人才选拔任用及评价考核机制：创新团队首席专家由学校组织选聘和考核，创新团队成员由首席创新团队专家资助选聘和考核。
　　*创新内部分配机制：逐步建立创新团队首席专家和创新团队骨干成员协议津贴制度，使他们彻底摆脱年度短期考核带来的种种困扰，集中精力潜心于创新研究。
　　*优化人文环境：推行创新团队人才特区政策，逐步做到“人才梯队、科研条件、管理机制三配套”以及“薪酬的落实、团队的管理以及经费的使用与国际三接轨”。
　　*条件建设：以“大手+大团队+大平台+大项目（重大需求）”为前提。（使现有建设分钱运动的趋势扭转）第三，整合全校力量，策划、承接国家和国防重大的战略性、基础性科研项目，促进师资队伍的建设，根本扭转科研小作坊状况。
　　第四，以特殊的人事政策和人事分配政策及其它配套政策，让一部分人潜心于基础研究。
　　第五，营造氛围、创造条件，真心实意地让外来的和尚、年轻的和尚能有空间念经、能安心念经。